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職業(yè)生涯規(guī)劃的多個(gè)階段與發(fā)展建議

來源：泰然健康網(wǎng) 時(shí)間：2025年07月09日 00:20

“職業(yè)”這一概念具有多重含義。在日常語境中，它既可以指代某人的職業(yè)生涯進(jìn)展情況，如“他的職業(yè)生涯發(fā)展得很好”；也可以指某人選擇的專業(yè)領(lǐng)域，例如“她決定從事醫(yī)學(xué)職業(yè)”；或者更廣泛地，它代表了一個(gè)人終身的工作歷程，如“他的職業(yè)歷程涵蓋了6個(gè)組織的15個(gè)不同職位”。在本文中，我們將職業(yè)定義為“一個(gè)人在其一生中所擔(dān)任的不同職務(wù)的連續(xù)歷程”。這一界定表明，每個(gè)人都有屬于自己的職業(yè)路徑，它不僅包含了職務(wù)的轉(zhuǎn)變，還意味著技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷提升。

那么，為什么組織會(huì)如此關(guān)注員工的職業(yè)生涯呢？為何管理層會(huì)投入精力來推動(dòng)員工的職業(yè)發(fā)展呢？這主要是因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展視角能夠幫助管理層以更長遠(yuǎn)的心態(tài)來規(guī)劃組織的人力資源。通過制定有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，組織能夠確保自身擁有所需的人才，同時(shí)為員工提供成長與發(fā)展的機(jī)會(huì)。此外，這還有助于提升組織吸引和留住高素質(zhì)人才的能力。

在探討職業(yè)時(shí)，一個(gè)常用的分析方法是將其劃分為不同的階段。這里，我們提出了一種五階段模型，這一模型適用于大多數(shù)成年人，無論他們從事何種類型的工作。這五個(gè)階段分別是：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期。通過了解這些階段，我們可以更清晰地看到職業(yè)發(fā)展的全貌，從而為個(gè)人和組織提供更有針對(duì)性的發(fā)展建議。

探索期

在開始工作掙錢之前，人們就已經(jīng)對(duì)職業(yè)做出了關(guān)鍵性的選擇。這種選擇往往受到親人、老師、朋友，以及電視節(jié)目和電影的影響，使得人們?cè)谀贻p時(shí)就逐漸縮小了職業(yè)選擇的范圍，并開始朝著某個(gè)方向努力。對(duì)于大多數(shù)人來說，職業(yè)探索期會(huì)在20多歲從學(xué)校步入工作崗位時(shí)結(jié)束。盡管這一階段發(fā)生在就業(yè)之前，似乎與組織無直接關(guān)聯(lián)，但實(shí)際上，組織與職業(yè)探索期是密不可分的。在這一階段，人們形成了對(duì)職業(yè)生涯的預(yù)期，其中一些預(yù)期可能并不切實(shí)際。這些不切實(shí)際的預(yù)期可能會(huì)在未來的職業(yè)生涯中暴露出來，給員工和雇主帶來不必要的挫折和損失。

建立期

建立期標(biāo)志著人們從尋找工作到找到第一份工作的轉(zhuǎn)變，包括適應(yīng)同事、學(xué)習(xí)工作方法，以及獲得現(xiàn)實(shí)中的成功或失敗經(jīng)驗(yàn)。這一階段的特征在于逐步提升工作表現(xiàn)，不斷犯錯(cuò)并從錯(cuò)誤中汲取教訓(xùn)。

職業(yè)中期

進(jìn)入職業(yè)中期后，許多人會(huì)面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機(jī)。在這一階段，一個(gè)人的績效水平可能持續(xù)改進(jìn)、保持穩(wěn)定，或者開始下降。職業(yè)中期的重要特征是，人們不再僅僅是“學(xué)習(xí)者”，錯(cuò)誤可能會(huì)帶來巨大的代價(jià)。成功應(yīng)對(duì)這一階段挑戰(zhàn)的人可能會(huì)獲得更大的責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)，而其他人則可能需要重新評(píng)估自身能力、考慮變換工作，或者尋求其他生活方式的變化（如離婚、深造、遷居等）。
這一階段，特別是對(duì)于那些在1946至1964年生育高峰期出生的人來說，已得到了充分的印證。這既是因?yàn)樗麄兊穆殬I(yè)已進(jìn)入平穩(wěn)期，也因?yàn)檫@一年齡段的人數(shù)眾多，加之組織為追求扁平化和高效化而進(jìn)行的結(jié)構(gòu)性重組，使得30多歲至50歲左右的員工普遍感受到晉升機(jī)會(huì)的減少。與他們前輩不同，如今的職業(yè)中期對(duì)他們而言，往往不再是單純向上發(fā)展的階段，而更可能是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)與挫折的時(shí)期。

進(jìn)入職業(yè)后期，那些成功跨越中期階段的人們將迎來一個(gè)更加從容的時(shí)期。他們可以釋放部分壓力，扮演起元老的角色，憑借多年的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，為組織貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。而對(duì)于那些在中期階段績效已停滯或下降的人來說，他們將逐漸認(rèn)識(shí)到，自己的影響力已不如以往。這一時(shí)期，他們可能會(huì)選擇減少工作的流動(dòng)性，安心于當(dāng)前的工作崗位。

至于職業(yè)的衰退期，這是每個(gè)人都會(huì)面臨的艱難階段。特別是對(duì)于那些長期取得成功的人來說，退休意味著告別輝煌的舞臺(tái)，失去重要的認(rèn)同感，這無疑是一個(gè)巨大的打擊。而對(duì)于那些早年績效平平或已看到自己績效下滑的人來說，這或許是一個(gè)解脫的時(shí)期，他們可以擺脫工作中的煩惱，開始新的生活。

了解這些職業(yè)階段的特點(diǎn)和挑戰(zhàn)，對(duì)于管理者來說具有重要意義。它幫助他們更好地理解員工在不同階段的需求和期望，從而制定更加人性化的管理策略。
新員工往往對(duì)職務(wù)抱有不切實(shí)際的期望。通過實(shí)際職務(wù)預(yù)觀（Realistic job preview，即向職務(wù)申請(qǐng)者全面介紹職務(wù)和組織的各方面信息，包括正面和負(fù)面），可以顯著減少早期辭職的情況。對(duì)于處于建立期的員工，培訓(xùn)和指導(dǎo)至關(guān)重要，以確保他們具備有效開展工作的能力，并得到必要的支持和鼓勵(lì)。
隨著員工進(jìn)入職業(yè)中期，管理者需提醒他們認(rèn)識(shí)到自己已不再是初入職場的新手，任何失誤都可能帶來重大影響。在這一階段，采取適當(dāng)?shù)膽徒浯胧┯葹楸匾?，尤其是?dāng)員工出現(xiàn)不穩(wěn)定的跡象時(shí)。職業(yè)中期常伴隨著挫折、厭倦和泄氣，因此，管理者應(yīng)準(zhǔn)備好幫助員工克服這些困難，探索使工作更有趣、更具挑戰(zhàn)性的途徑。

職業(yè)后期的員工積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，可以成為寶貴的指導(dǎo)資源。管理者應(yīng)充分利用這一點(diǎn)，同時(shí)也要意識(shí)到，這個(gè)階段的員工可能正面臨著個(gè)人優(yōu)先事項(xiàng)的重大調(diào)整，如對(duì)工作興趣的減退、對(duì)薪資的不再那么看重，以及對(duì)更多自由時(shí)間和輕松工作的渴望。

最后，職業(yè)衰退期對(duì)每個(gè)人來說都是一段艱難的旅程。在這個(gè)階段，員工可能會(huì)感到沮喪、敵意和挑釁性增強(qiáng)。因此，管理者需要敏感地察覺這些變化，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣碇С謫T工度過這一困難時(shí)期。

03 管理生涯的成功要領(lǐng)

選擇管理生涯意味著踏上了一條充滿挑戰(zhàn)的道路。為了確保成功，管理者需要了解并掌握一系列關(guān)鍵要素。以下是一些經(jīng)實(shí)踐證明有效的策略建議，可以幫助管理者在職業(yè)生涯中取得成功：

審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)至關(guān)重要。起點(diǎn)對(duì)于管理者的職業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。有經(jīng)驗(yàn)表明，挑選一個(gè)在組織中具有較大權(quán)力影響的部門作為起點(diǎn)，如財(cái)務(wù)、人力資源等，將更有可能在職業(yè)生涯中迅速獲得提升。
出色的工作表現(xiàn)是管理生涯成功的基石。雖然短期內(nèi)優(yōu)秀績效會(huì)帶來獎(jiǎng)賞，但長期來看，缺乏持續(xù)改進(jìn)和高效管理將影響職業(yè)晉升。因此，單純的工作績效卓越并不足以確保管理生涯的成功，但缺乏這一要素將顯著降低成功的可能性。

展現(xiàn)正確的形象同樣重要。作為管理者，需要了解組織文化和期望，以塑造符合組織需求的形象。這包括如何著裝、與誰建立聯(lián)系、展現(xiàn)何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。通過恰當(dāng)?shù)男蜗笏茉欤芾碚呖梢愿玫厝谌虢M織，提升職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

深入了解組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)也是關(guān)鍵。組織的正式結(jié)構(gòu)僅反映了一種影響類型，而實(shí)際的權(quán)力結(jié)構(gòu)可能更為復(fù)雜。管理者需要熟悉誰真正控制局面、誰擁有資源、誰之間存在重要依賴關(guān)系等。這種了解將幫助管理者更自如地在組織中行動(dòng)，有效應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)。

此外，獲得對(duì)組織資源的控制也是必不可少的。資源是權(quán)力的基礎(chǔ)，特別是稀缺而重要的資源。通過掌握知識(shí)和技術(shù)等可控資源，管理者可以提升自己的價(jià)值，從而獲得更多的職業(yè)保障和晉升機(jī)會(huì)。

最后，保持可見度也是管理生涯成功的重要因素。通過積極參與、展示成果和與利益相關(guān)者的有效溝通，管理者可以提升自己的影響力，為職業(yè)發(fā)展贏得更多支持。
由于管理績效的評(píng)估往往帶有主觀性，因此，讓上司和組織中的權(quán)力核心人物意識(shí)到你的貢獻(xiàn)至關(guān)重要。如果你有一份能夠充分展現(xiàn)才能的工作，那么你可能無需采取額外措施來提升可見度。然而，如果你的工作涉及低可見度活動(dòng)，或者你難以在團(tuán)隊(duì)中脫穎而出，那么就需要你主動(dòng)采取策略來引人注目，同時(shí)避免給人留下自吹自擂的印象。例如，定期向上司和同事匯報(bào)工作進(jìn)展，積極參與社交活動(dòng)和職業(yè)協(xié)會(huì)，與積極評(píng)價(jià)你的人建立緊密聯(lián)系，以及運(yùn)用其他類似的策略。
此外，管理者不應(yīng)長時(shí)間停留在初任職務(wù)上。經(jīng)驗(yàn)顯示，在面臨選擇時(shí)，選擇早期的職務(wù)輪換通常優(yōu)于長期堅(jiān)守同一職務(wù)。頻繁地轉(zhuǎn)換工作崗位會(huì)傳遞出一種積極向上的信號(hào)，這往往成為自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言。因此，對(duì)于管理者而言，盡早開始尋找早期的職務(wù)輪換或晉升機(jī)會(huì)是至關(guān)重要的。

尋找一位導(dǎo)師也是不可或缺的。導(dǎo)師通常是組織中地位較高的人，他們擔(dān)任著引導(dǎo)和保護(hù)被保護(hù)者的角色。通過與導(dǎo)師的學(xué)習(xí)和交流，你可以獲得寶貴的職業(yè)技能和鼓勵(lì)支持。特別地，找到一位在組織中居于權(quán)力核心的導(dǎo)師，對(duì)于那些渴望升至高層的管理者來說具有深遠(yuǎn)意義。

在尋找導(dǎo)師的過程中，管理者可能會(huì)遇到正式或非正式的教導(dǎo)方案。然而，更常見的情況是，你需要自己主動(dòng)去尋找與自己利益相契合的上司或其他人員作為導(dǎo)師。但請(qǐng)注意，如果你的導(dǎo)師并非直接上司，那么在接受教導(dǎo)的同時(shí)，務(wù)必保持對(duì)上司的忠誠和尊重，避免利用這種關(guān)系來損害上司的利益或提出不利于上司的建議。
你的職業(yè)生涯前景在很大程度上取決于你當(dāng)前上司的評(píng)估。他們負(fù)責(zé)評(píng)估你的工作績效，因此，與上司保持良好的關(guān)系至關(guān)重要。挑戰(zhàn)上司可能會(huì)對(duì)你的職業(yè)發(fā)展造成不利影響，因此，更明智的做法是努力支持上司，在他或她需要時(shí)提供幫助，并了解上司對(duì)你的工作績效的期望。避免背后議論上司，尤其是不要試圖挖苦或損害他們的聲譽(yù)。

如果上司具備卓越的才干和權(quán)力基礎(chǔ)，那么他或她可能會(huì)在組織中穩(wěn)步上升。作為有力的支持者，你也可能因此獲得提升或與高層人物建立聯(lián)系。然而，如果上司的工作績效不佳且缺乏權(quán)力基礎(chǔ)，那么你可能需要尋求導(dǎo)師的幫助來安排工作輪換。因?yàn)椋绻纤颈灰暈闊o能，你的才干和績效評(píng)價(jià)就可能得不到認(rèn)可。

保持工作流動(dòng)性對(duì)管理者而言至關(guān)重要。愿意轉(zhuǎn)換到組織其他區(qū)域或職能領(lǐng)域工作的人，往往能更快地獲得提升。特別是在組織成長緩慢、不景氣或衰退的情況下，工作流動(dòng)性對(duì)有進(jìn)取心的管理人員來說尤為重要。

此外，考慮橫向發(fā)展也是一個(gè)重要的建議。隨著管理組織的重組和層次精簡，組織扁平化趨勢使得職位提升的階梯減少。在這種環(huán)境下，橫向職位變換成為了一種可取的職業(yè)發(fā)展策略。它提供了更廣泛的工作經(jīng)歷，增強(qiáng)了長期的工作流動(dòng)性，同時(shí)也能激發(fā)工作積極性，使工作更加有趣和富有成就感。因此，當(dāng)在組織內(nèi)部無法獲得向上層發(fā)展時(shí)，可以考慮內(nèi)部橫向職務(wù)變換或向其他組織流動(dòng)。

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