【摘要】：近年來，工作壓力已經(jīng)成為全球性的熱點問題。工作壓力過大不僅會嚴(yán)重削弱員工的工作能力，而且會危害員工的身心健康。有專家估計，50%～70%的身體疾病都與工作壓力有關(guān)。這些幾乎使每一個員工都要承擔(dān)額外的工作壓力與要求。更何況工作壓力并不會自己消失。只有先理解壓力的性質(zhì)和類型，才能合理的控制工作壓力。

近年來，工作壓力已經(jīng)成為全球性的熱點問題。據(jù)統(tǒng)計，46%的美國工人認(rèn)為他們的工作壓力很大，34%的美國人因壓力過重而準(zhǔn)備跳槽。工作壓力過大不僅會嚴(yán)重削弱員工的工作能力，而且會危害員工的身心健康。有專家估計，50%～70%的身體疾病都與工作壓力有關(guān)。日本每年因工作負(fù)擔(dān)過重而突然死亡的人數(shù)超過3萬。

在上面的案例中，百事可樂的員工也沒能幸免于工作壓力的影響，那么，工作壓力到底是什么呢？

一、工作壓力的定義

壓力是由人和環(huán)境相互作用而產(chǎn)生的，適當(dāng)?shù)膲毫梢蕴岣呱a(chǎn)效率，但是大部分時間壓力一直都是一個貶義詞，它使人疲于奔命而不堪忍受，無力應(yīng)付。一般來說，當(dāng)人們面對機會、約束或者要求的時候就會產(chǎn)生壓力。這里的“機會”是指處于一種可以使需求得到滿足的情境，如職位得到提升；而“約束”是指對利益獲得的一種限制，如工作升遷被否決。

“要求”則是威脅離開當(dāng)前自我滿意的情境，如被解雇。因此壓力的概念是指個人對刺激的生理及心理反應(yīng)。這里的“刺激”是指對個體有生理及心理上的要求，并在利害攸關(guān)時造成不確定性及個人控制的缺失。

工作壓力是壓力的重要組成部分之一，工作壓力是指在工作情境中由于與工作相關(guān)的因素而使個人感到需要未獲滿足甚至受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應(yīng)。工作壓力是員工與組織都要考慮的主要問題。并且在今天的組織環(huán)境中，人們承受著持續(xù)升級的來自更多方面的工作壓力。激烈的市場競爭，組織并購與宏觀經(jīng)濟環(huán)境促使組織們削減成本，厲行節(jié)約以求得生存。這些幾乎使每一個員工都要承擔(dān)額外的工作壓力與要求。研究表明，72%的工人因工作壓力而經(jīng)?；疾。?4%的人由于壓力而想到過辭職，27%的人認(rèn)為工作是他們生活壓力的唯一原因。作者認(rèn)為，我們必須要清楚地認(rèn)識到壓力在生活中的作用。對于同一個員工來講，壓力與工作績效的關(guān)系呈現(xiàn)倒“U”型的關(guān)系，極度的壓力會嚴(yán)重傷害其身心健康，降低其工作效率。更何況工作壓力并不會自己消失。只有先理解壓力的性質(zhì)和類型，才能合理的控制工作壓力。

工作壓力的特征如下：①工作壓力是客觀存在的；②工作壓力是個體對客觀存在的壓力的一種主觀反映；③工作壓力是在工作情境中發(fā)生的；④客觀的工作壓力作用于個體而產(chǎn)生的一種刺激和反應(yīng)。

工作壓力的產(chǎn)生必須要滿足以下條件：①客觀存在的工作壓力源；②個體對壓力源有認(rèn)知評價；③個體與環(huán)境的相互作用中，工作壓力影響了個體客觀的生理、心理和行為；④工作壓力是在工作情景中發(fā)生的。有的學(xué)者強調(diào)工作壓力是在工作場所中發(fā)生的，這一點實際上在當(dāng)今時代已經(jīng)發(fā)生了改變。隨著工作柔性化和彈性化的發(fā)展，工作這一行為已經(jīng)不僅僅只是在工作場所中發(fā)生了，相應(yīng)的，工作壓力也不僅僅發(fā)生在工作場所，在工作場所中起作用。實質(zhì)上只要是在工作的情境中發(fā)生的，對個體造成了生理、心理和行為的影響，都可以算做是工作壓力。

二、壓力的經(jīng)典模型

壓力的經(jīng)典理論可以分為傳統(tǒng)理論和交互理論兩種。兩種理論的區(qū)別主要體現(xiàn)在：第一，傳統(tǒng)理論更加注重對工作壓力或個體壓力感的評價，而交互理論則更加側(cè)重衡量壓力源評價、應(yīng)對資源以及壓力癥狀；第二，傳統(tǒng)理論希望找到大多數(shù)人都能感受到的壓力的特點，多以靜態(tài)、獨立的視角考察壓力。而交互理論將壓力和應(yīng)對看作是一個變化的過程，注重個體與環(huán)境之間的相互影響作用，因此個體對壓力的感受會存在著差異。目前，更多的研究都是以交互理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為壓力過程是個體與環(huán)境之間的一種交互影響的過程?；诓煌膲毫碚摚瑢W(xué)者們提出了不同的壓力研究模型：

（一）個人—環(huán)境匹配模型

個人—環(huán)境匹配模型來源于社會心理學(xué)家卡特（Kurt）的心理互動概念，行為是人和環(huán)境互動的結(jié)果，當(dāng)個體有著和組織不同的價值觀時，工作壓力就會產(chǎn)生。在組織場景中，人—環(huán)境匹配常被細(xì)分為三種類型：人—工作匹配、人—團隊匹配、人—組織匹配等，這些類型分別對應(yīng)著從個體、群體到組織的不同環(huán)境水平。其中，人—工作匹配反映個體達(dá)到其工作要求的水平，強調(diào)員工的知識、技能和能力是否能滿足執(zhí)行工作任務(wù)的要求；人—團隊匹配反映個體和其所在工作團隊的人際兼容性，強調(diào)個體和其他團隊成員具有能相互補充或支持的顯著特征和屬性，或者共享一定的信念與價值觀；人—組織匹配則反映員工人和其所服務(wù)的整個組織的相容性，強調(diào)二者共享一些基礎(chǔ)性特征，如人格一工作氛圍的一致、價值觀—企業(yè)文化的相容等。

目前為止，很多研究一致證明高水平的人—環(huán)境匹配可以帶來高績效和高滿意度。不同的匹配類型與不同結(jié)果變量的相關(guān)程度存在著明顯的不同：人—工作匹配與工作滿意度、離職意向和整體績效的相關(guān)度更大；人—團隊匹配與周邊績效、組織公民行為、同事滿意度和群體凝聚力的相關(guān)度更大；人—組織匹配與組織承諾、組織滿意度的相關(guān)度更大；這些研究結(jié)果表明，企業(yè)不應(yīng)忽視其中任何一個方面，應(yīng)做到個人特征與組織環(huán)境特征的全面匹配。

此模型從匹配的角度來研究工作壓力，為理解工作壓力的成因提供了新的視角。但此模型的缺點是沒有全面考慮到工作生活中到底是那些構(gòu)成部分影響了個體的健康狀況，而這些影響中又有多少是由于外部工作環(huán)境造成的，多少是個體差異造成的，多少是個體與環(huán)境的交互作用造成的？在個人的職業(yè)生涯中壓力的強度和性質(zhì)如何。工作壓力又是如何轉(zhuǎn)化為身體功能不良和疾病的？這些問題都沒有得到解決。另外，人—環(huán)境匹配理論的不足之處還在于，工作環(huán)境中哪些構(gòu)成部分造成了不匹配現(xiàn)象的發(fā)生？工作環(huán)境中各個因素之間是否有內(nèi)在的聯(lián)系？到底什么是關(guān)鍵的工作壓力緊張維度？是“控制”還是“威脅”？工作環(huán)境對壓力緊張體驗的影響是否是因人而異的？如果感知到某種不匹配發(fā)生了，那為什么個體既不改變工作環(huán)境也不調(diào)整他們的認(rèn)知以適應(yīng)這種匹配？而且，此理論也沒有考慮到個體的應(yīng)對方式這個可能對工作壓力有明顯影響的變量的影響。

（二）認(rèn)知交互作用模型

認(rèn)知交互作用模型來自于拉扎勒斯（Lazarus）和?？寺‵olkman）等人提出的認(rèn)知交互作用理論，如圖6－5所示：

圖6－5　拉扎勒斯和?？寺恼J(rèn)知交互作用壓力模型

拉扎勒斯把壓力看作一個過程，他認(rèn)為無論在時間上、工作任務(wù)或者活動上，個體和環(huán)境的關(guān)系都是動態(tài)關(guān)聯(lián)的，總是在變化的，而不是像傳統(tǒng)的工作壓力理論那樣將兩者看作分離的、靜態(tài)不變的，因此工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系。拉扎勒斯認(rèn)為，認(rèn)知評價過程包括初級評價和次級評價。初級評價是指感知環(huán)境重要性、評估環(huán)境要求及評估刺激事件積極性或消極性的過程，用以解釋“我現(xiàn)在是否會遇到或?qū)硎欠駮龅铰闊课沂欠駮兴芤?？會有怎樣的麻煩或受益？”的問題。初級評價又可以分為三種，即無關(guān)的、良性的和有壓力的?！盁o關(guān)的”是指情境中的事件對個體沒有影響；“良性的”是指事件的結(jié)果被認(rèn)定為是積極的；而當(dāng)個體認(rèn)為事件會對自己構(gòu)成威脅、挑戰(zhàn)或傷害時，就會將事件或情境評價為“有壓力的”。次級評價是對選擇不同類型行為可能性的反映，它包括對現(xiàn)有社會（如社會支持）、物質(zhì)（如經(jīng)濟資源）或個人已有資源的評價，用來解答“如果可以的話，能對它做些什么？”的問題。次級評價用來評估可能并且可以做什么。次級評價是一個復(fù)雜的評估過程，個體在該過程中將要考慮哪種應(yīng)對選擇是可用的，采用這種應(yīng)對選擇的預(yù)期結(jié)果的可能性有多大，以及個體能夠有效地應(yīng)用某個或某套特定應(yīng)對策略的可能性。因為壓力結(jié)果不僅取決于什么受到了威脅，而且還取決于可以做什么，所以次級評價在每個事件中都有著重要作用。

除了初級評價和次級評價，拉扎勒斯還談到了再評價。初級評價和次級評價是對壓力源的評價，而再評價則是以新環(huán)境信息為基礎(chǔ)進行的變化性評價，可能會降低、增加或改變個體感受到的工作壓力及壓力反應(yīng)。再評價本身可能是一個不斷變化的過程，很難進行測量，因此在有關(guān)認(rèn)知評價的研究中，研究者的關(guān)注點基本上都集中在初級評價和次級評價上，而對再評價缺乏研究。

認(rèn)知評價和應(yīng)對之間是相互作用的，工作壓力的產(chǎn)生不是僅僅由環(huán)境或者是個體產(chǎn)生的，而是兩者共同作用的產(chǎn)物。對威脅的認(rèn)知評價由具有特殊心理特征的個體所評價。與此同時，應(yīng)對由個體使用特殊的想法和行為來管理某個特定的人—環(huán)境相互作用而產(chǎn)生的與個體的福利相關(guān)的工作要求。

應(yīng)對是指個體去管理（減少、最小化、掌控或容忍）內(nèi)部和外部工作要求的認(rèn)知和行為努力。而這種內(nèi)外部的工作要求是個體—環(huán)境交互作用時，個體評價為超過自身所擁有資源時產(chǎn)生的。應(yīng)對主要有兩種方式：處理那些引起壓力的問題，也稱為問題聚焦應(yīng)對方式；另一種是管理情緒，也稱為情緒應(yīng)對的方式。過去的研究表明了人們通常在遇到壓力事件時一般使用兩種方法相結(jié)合的應(yīng)對方式。問題聚焦應(yīng)對方式包括激進的互動努力去改變環(huán)境，冷靜、理智的努力去解決存在的問題。而情緒聚焦應(yīng)對方式包括疏離、自我控制、尋求社會支持、逃避、接受責(zé)任等方面。

（三）ISR模型

ISR模型（Model of Institute of Social Research）。此模型源于法蘭克（Freneh）等人于1962—1978年在密西根大學(xué)社會研究中心進行的一系列研究，ISR是該中心的名稱的縮寫。此模型為工作壓力對健康的影響的研究構(gòu)建了一個理論框架，同時也為今后的壓力管理研究提供了理論基礎(chǔ)（如圖6－6所示）。

圖6－6　ISR壓力模型

由ISR壓力模型我們可以看到：

第一，ISR模型開始于客觀環(huán)境或客觀壓力源，包括在工作環(huán)境中可能會被員工知覺到的任何事物，物理因素如噪音、光線等，心理社會因素如人際沖突、角色模糊和角色沖突等。員工會知覺到這些環(huán)境因素，并對這些客觀環(huán)境因素進行評估。但由于人格特質(zhì)及工作經(jīng)驗的差異，不同的員工可能會對同樣的環(huán)境做出不同的評價。就像莎士比亞所說，“事物原本是沒有好或壞之分的，是思想使得它們有所區(qū)分?！?/p>

第二，對于客觀環(huán)境的評價的下一步是心理環(huán)境，或心理壓力，表示的是個體對客觀環(huán)境的心理反應(yīng)。例如，所謂的心理壓力源是員工所知覺到的心理工作量，換言之，不同的個體對相同的工作量會有不同的感知。

第三，心理壓力源可能會立即引起個體的心理反應(yīng)、生理反應(yīng)和行為反應(yīng)。心理反應(yīng)主要是指焦慮、憤怒或抑郁等一系列的負(fù)面情緒；而生理反應(yīng)主要包括頭痛、心率加快或容易產(chǎn)生疲倦等生理狀態(tài)。當(dāng)然，個體也可能表現(xiàn)出行為上的反應(yīng)，如遲到或曠工。

第四，這些心理、生理和行為反應(yīng)可能會對員工的健康和生產(chǎn)力造成不利的影響，如長期的工作壓力反應(yīng)可能會導(dǎo)致個體產(chǎn)生高血壓、心臟病或骨骼肌肉系統(tǒng)疾病。當(dāng)然，該模型對應(yīng)不同的個體可能會有所不同，如人們可能會有不同的遺傳天性（如消極情感等），人口特征（如性別等）以及人格特質(zhì)（如內(nèi)外向等）。

三、工作壓力的來源

工作壓力可能來源于企業(yè)的政策、工作本身的要求、工作性質(zhì)或社會環(huán)境性質(zhì)。此外，不同的職業(yè)群體會產(chǎn)生程度大不相同的壓力。雖然不同的人對壓力有著不同的感受，但潛在的工作壓力還是有規(guī)律可循的，這就需要我們探索影響壓力的因素究竟是什么。但總體來看，工作壓力主要有三大來源：社會環(huán)境因素、組織因素與個人因素（見表6－1）。

（一）社會環(huán)境因素

環(huán)境的變化性和不確定性是引起工作壓力的重要因素。環(huán)境的不確定性不僅會影響企業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計，也會影響企業(yè)員工的壓力水平。工作壓力的社會環(huán)境因素主要包括政治、經(jīng)濟的不確定性和危機，社會職業(yè)競爭態(tài)勢加重，知識更新加快并呈現(xiàn)出“加速度”發(fā)展態(tài)勢，股市的大幅度漲跌及金融危機等。這些環(huán)境因素不受個體意愿所控制的特點明顯地增加了當(dāng)代人的工作壓力。

（二）組織因素

企業(yè)內(nèi)部也有許多因素會造成員工感到壓力，如工作量過大，工作要求過高、工作責(zé)任過重，人事競爭，人際關(guān)系緊張，領(lǐng)導(dǎo)對自己的不理解和不信任等，都會給員工帶來壓力與焦慮不安。當(dāng)然，組織的性質(zhì)與不確定性也有較大的關(guān)系。

總體來看，組織因素主要有以下幾個方面：①工作本身的問題，如工作超負(fù)荷。②管理方面的問題，如管理制度不健全。③組織方面的問題，如組織結(jié)構(gòu)不合理。④事業(yè)方面的問題，如抱負(fù)受挫。⑤人際關(guān)系因素，如勾心斗角、派系斗爭。⑥角色壓力，如角色沖突與角色模糊，其中角色是指其他人期望一個人完成的一系列工作任務(wù)和行為。

在職業(yè)生涯管理中，與一個特定的角色相關(guān)的期望、行為和結(jié)果的不確定性就表現(xiàn)為角色模糊。角色沖突（Role Conflict）是角色模糊的一種結(jié)果，是當(dāng)一個人扮演一個角色或同時扮演幾個不同的角色時，由于不能勝任而造成的矛盾和沖突。麥爾斯把角色沖突定義成四種類型：第一種是人與角色的沖突，指個人可能會采取與工作規(guī)則要求中規(guī)定的完全不同的方法來完成工作任務(wù)；第二種為內(nèi)部傳遞的沖突，指因?qū)嶋H情況與管理者傳遞的內(nèi)容相互矛盾時而產(chǎn)生的沖突；第三種是互相傳遞的沖突，指當(dāng)某一員工因?qū)Ρ灰笠阅撤N方式從事某項行為感到滿意，而另一個人卻不滿意的時候，就會產(chǎn)生互相傳遞的沖突；第四種為角色負(fù)荷過重，指當(dāng)員工被分配的工作量超過他的有效能力時而產(chǎn)生的壓力。

（三）個人因素

除了社會環(huán)境因素與組織因素之外，個人因素也是引起現(xiàn)代人工作壓力的重要因素之一。個人因素又分為外在因素與內(nèi)在因素，即生活因素與個人問題。其中生活因素主要包括：工作與家庭要求的沖突；家庭問題；經(jīng)濟問題；生活條件；健康狀況。

而個人問題主要包括：面對困難缺乏自信；不擅長時間管理；問題解決能力不強；不善于處理人際關(guān)系；工作生活方式不科學(xué)；工作經(jīng)驗或工作能力不足。

職業(yè)壓力主要是來源于外在現(xiàn)實環(huán)境因素，還是當(dāng)事人的內(nèi)心？從心理學(xué)的角度來講，雖然內(nèi)外因素都是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的原因，但從本質(zhì)上說，內(nèi)因起決定作用，壓力的根源來自于個體的心理，即來源于當(dāng)事人的個性與心態(tài)等內(nèi)在因素。

在個人問題中，人際關(guān)系緊張是造成工作以及日常生活壓力的重要原因之一，人際關(guān)系是我們生活中的一個重要組成部分。雖然在現(xiàn)實社會生活中，由于每個人的性格、天賦、生活背景等的不同而產(chǎn)生思想上的一定隔閡是正常的，也是可以理解的。但倘若由此而搞不好人際關(guān)系，將對我們的工作、生活及心理健康產(chǎn)生不良的影響。

造成人際關(guān)系緊張的原因有很多種，但歸根結(jié)底是以下五個因素造成的：不善于處理人際關(guān)系或難以相處；領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)；缺乏溝通，容易產(chǎn)生矛盾；角色模糊與角色沖突；組織中競爭過于激烈。

表6－1　工作壓力的主要來源

四、工作壓力的結(jié)果與管理

（一）工作壓力與工作績效的關(guān)系

壓力本身并不一定有害。很多研究人員已經(jīng)得出結(jié)論：適當(dāng)?shù)膲毫梢蕴岣吖ぷ骺冃?。如圖6－7所示，壓力達(dá)到極端狀態(tài)（即壓力過低或者過高）會使人苦惱，因為他們要么對工作刺激不足，要么過度刺激。而理想水平的壓力則具有挑戰(zhàn)性，并使人產(chǎn)生向上的動力（即積極的感覺和高度投入工作）。對于同一個員工來講，壓力與工作績效的關(guān)系會呈現(xiàn)出倒U型的關(guān)系。(www.chuimin.cn)

圖6－7　工作壓力與工作績效的關(guān)系

（二）三層面壓力管理模式

三層面壓力管理是指針對不同的壓力狀況下，分別對壓力進行預(yù)防、應(yīng)對、以及過度壓力的治療。工作壓力是一個復(fù)雜的現(xiàn)象，壓力管理需要采取綜合的、有組織性的戰(zhàn)略對工作中的壓力進行管理。天津大學(xué)胡春光在國外有關(guān)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國企業(yè)的特點，建立并完善了三層面壓力管理模型，模型的特點如下：

第一，組織性：應(yīng)對壓力并不是員工個人的事情，組織有責(zé)任、有義務(wù)來幫助員工應(yīng)對壓力，并且組織在壓力管理中發(fā)揮著重要的作用。

第二，系統(tǒng)性：壓力管理模型的三個層面分別是預(yù)防、應(yīng)對、治療。

第三，強調(diào)預(yù)防為主：預(yù)防思想的體現(xiàn)在消除壓力根源、及早干預(yù)、控制壓力癥狀以及對員工進行培訓(xùn)使其掌握壓力應(yīng)對的方法。

（三）支持性組織氛圍的獲得

眾所周知，支持性組織氛圍是促使人力資源管理措施達(dá)到長效業(yè)績和增長的重要因素之一，對員工期望產(chǎn)生和實際產(chǎn)出都有促進作用。支持性組織氛圍主要特點是領(lǐng)導(dǎo)者和員工間的高水平的信任，多向而非垂直的人際溝通，成員的團隊合作，下屬合理的決策和目標(biāo)設(shè)置參與度，強調(diào)自控而非領(lǐng)導(dǎo)強制控制。

在企業(yè)中，支持性的氛圍可以通過下列途徑得以改善：1.在招聘過程中，為了促進建立一個良好的氛圍，強調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)。2.通過舉辦各種體育文化活動增加員工們交流溝通的機會以增進友誼。3.強調(diào)溝通的重要性，在很多實際問題在萌芽之際就將其解決。4.對管理者進行釋放緊張感和壓力這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M行很好的心理支持是很有必要的。5.提供關(guān)于工作和家庭中社交支持重要性的教育，使員工與他們的配偶或伙伴都能夠理解社交支持的價值，明確支持缺乏的傷害性后果。

五、工作壓力的應(yīng)對

（一）壓力應(yīng)對理論

壓力應(yīng)對理論可以分為特質(zhì)論和情境論兩種理論。早期對壓力應(yīng)對的看法比較傾向于特質(zhì)論，研究者常稱應(yīng)對為“應(yīng)對方式”或“應(yīng)對風(fēng)格”，即把應(yīng)對看作是個人的一種特質(zhì)或相對穩(wěn)定的處事風(fēng)格，認(rèn)為個體對事件的應(yīng)對方式有一定固有的傾向性。后來對應(yīng)對研究的重點則轉(zhuǎn)入應(yīng)對過程與應(yīng)對處理上，由于不將應(yīng)對視為不變的特質(zhì)，有該傾向的研究者常稱應(yīng)對為“應(yīng)對策略”。情境論認(rèn)為情境是影響應(yīng)對的重要因素，環(huán)境中存在的應(yīng)對資源、個人對事件的認(rèn)知評估也會影響到個體的應(yīng)對行為與結(jié)果。此外，有一些研究認(rèn)為可以以兩種途徑共同定義應(yīng)對，應(yīng)對風(fēng)格能預(yù)測不同情境下的應(yīng)對策略，而根據(jù)個體不同情境下的應(yīng)對策略，也可以歸類個體的應(yīng)對風(fēng)格。

（二）應(yīng)對資源

應(yīng)對資源是指個人、群體、組織和環(huán)境的某些穩(wěn)定特征以一種靜止的狀態(tài)存在，不能被直接或全面控制。準(zhǔn)備好對個體的反應(yīng)作積極或消極的調(diào)節(jié)，能夠幫助人們進行自我管理或提高適應(yīng)壓力的能力，這種應(yīng)對資源可以分為個體資源和社會資源。個體資源主要是指來自個體內(nèi)部的穩(wěn)定特征，主要有負(fù)面情緒、控制點、A型行為、自我效能和信念等。社會資源是社會情境中會對壓力產(chǎn)生影響的較為穩(wěn)定的特征。有研究證明，環(huán)境的限制和資源與心理緊張和工作滿意度有關(guān)，目前對于社會資源的研究主要集中在社會支持的作用上。雖然對社會支持有相當(dāng)多的研究，但至今為止卻沒有一個統(tǒng)一的定義。一般而言，社會支持是指個體的各種社會關(guān)系對個體的心理支持和物理支持。

（三）壓力管理模式

壓力不僅影響個人的身心健康，而且對個人和組織的工作績效也會產(chǎn)生很大的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須充分注意有效應(yīng)付與管理壓力。

1.預(yù)防

奎科（Quick）提出，預(yù)防工作壓力可分為三個步驟進行，分別是初級預(yù)防、次級預(yù)防和高級預(yù)防。初級預(yù)防是指采取行動來減少甚至消除壓力來源，以及提升一個有支持性的、健康的環(huán)境，如調(diào)整人事政策、診斷壓力、發(fā)展有支持性的工作氣氛、讓員工多參與企業(yè)決策、開展健康生活活動或課程等。次級預(yù)防主要是通過增加個人關(guān)注及改變減壓技巧，從而測試及管理抑郁及焦慮感，比如開設(shè)壓力教育及管理壓力課程、教導(dǎo)簡單松弛方法（漸進式肌肉松弛法）、健康生活方式、時間管理訓(xùn)練（定下目標(biāo)、優(yōu)先次序）、鍛煉解決問題的技巧。高級預(yù)防則關(guān)注的是因壓力而導(dǎo)致的嚴(yán)重病人的康復(fù)及痊愈。一般是外包的臨床咨詢服務(wù)，面對緊急情況，提供的是保密的專業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)和24小時熱線服務(wù)。

2.評估

評估過程同樣分為初級評估、次級評估和應(yīng)對策略這三個步驟。初級評估是關(guān)注諸如“這個因素是否與你有關(guān)？有沒有威脅性？”這類問題。次級評估關(guān)注諸如“個人是否對威脅或挑戰(zhàn)的壓力充足的評估？可以應(yīng)付嗎？”此類問題。應(yīng)對策略則是指在充分評估后，決定采用的集中處理情緒的應(yīng)對策略或者集中解決困難的應(yīng)對技巧，用正面的方法來面對消極行為，如松弛或?qū)で笙?、社會支持?/p>

3.調(diào)節(jié)

調(diào)節(jié)壓力旨在培養(yǎng)身、心、靈三方面的健康，具體因素包括生理保健、培養(yǎng)自信心、保持樂觀性格、多和家人溝通、建立真誠的友誼、經(jīng)常運動等?！吧怼笔侵附】瞪罘绞?，均衡飲食，適量運動，鍛煉身體；“心”是指鍛煉良好心理素質(zhì)，避免自尊心過低，習(xí)慣性的負(fù)面想法等；“靈”涉及的境界更高，包括為人處世的價值觀，對人生的看法，避免過分側(cè)重對物質(zhì)的追求等。

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中國上班族壓力全球最大，渴望彈性工作制[2]

根據(jù)雷格斯（Regus）最新調(diào)查，過去一年，全球有48%的職場人士感到壓力上升，中國大陸上班族所承受的壓力在所有國家和地區(qū)中排名第一，有75%的調(diào)查對象認(rèn)為自己承受的壓力比去年更高。至于香港地區(qū)，有55%的上班族表示所承受的壓力高于去年。據(jù)悉，此次調(diào)查收集了全球超過16000名專業(yè)人士的意見。

本次調(diào)查顯示，在亞太區(qū)，將工作視為壓力主要來源的受訪者比例較歐洲、美國及拉丁美洲國家高。全球有59%的受訪者認(rèn)為工作是壓力的主要原因，另有37%的人認(rèn)為他們的壓力是來自客戶。中國大陸和香港的受訪者也認(rèn)為工作是導(dǎo)致壓力上升的主要原因，在香港，持這一觀點的人數(shù)占62%，而在中國大陸，這一數(shù)字則高達(dá)73%。此外，兩地的受訪者都將個人財務(wù)狀況視作僅次于工作的壓力來源；而來自客戶或管理層的壓力在兩地也十分普遍。與上述情況形成鮮明對比的是，僅有10%的香港員工和11%的大陸員工認(rèn)為目前承受的壓力比去年低。

在大陸，上海的在職人士中有近80%的人感到壓力上升，是中國所有地區(qū)中數(shù)值最大的，而北京的在職人士中僅有不到67%的人有此感覺。雷格斯東亞區(qū)總裁韓藍(lán)霆（Hans Leijten）對這兩個對比數(shù)據(jù)做出解釋：因為上海的金融行業(yè)者較多，而這一領(lǐng)域的工作者在過去一年所承受的壓力普遍很大。

至于發(fā)達(dá)國家，澳大利亞和荷蘭的職場人士中感到壓力上升的比例相對較小，而因經(jīng)濟增速放緩和歐元區(qū)債務(wù)危機，絕大多數(shù)德國職場人士感到壓力增大。另外，從全球來看，小企業(yè)員工（42%）比大企業(yè)員工（27%）更容易受到來自客戶的壓力，但他們（20%）與后者（40%）相比，所受到來自管理層的壓力較小。

圖6－8　各國（地區(qū)）上班族壓力比較圖

盡管每個地區(qū)的工作者所承受的壓力大小和情況各不相同，但這些受訪者都普遍認(rèn)為彈性工作制是緩解壓力的最佳舉措——即使在工作時間非常寬松的荷蘭，也有超過半數(shù)的受訪者認(rèn)為彈性工作制可以減壓。而有半數(shù)的香港受訪者和過半數(shù)（55%）的大陸受訪者將彈性辦公方式視為減壓的方法。88%的大陸受訪者還認(rèn)為彈性辦公方式可提升生產(chǎn)力。

對此，社商賢匯運營總監(jiān)Robin Bishop表示：“這次調(diào)查最突出的發(fā)現(xiàn)，是有63%的受訪者認(rèn)為彈性辦公方式是解決壓力問題的方法。我們一直深信企業(yè)不可忽視員工因工作與生活不平衡，對運營造成負(fù)面影響。這次調(diào)查再度印證員工對彈性辦公方式的渴望，使他們能更有效管理工作和私人時間從而減少壓力。許多企業(yè)都擔(dān)心彈性辦公模式會導(dǎo)致工作效率下降。事實上，這只是以訛傳訛。彈性辦公模式不等于員工減少工作量，而是他們在工作時間、方式以及地點上有更大主導(dǎo)權(quán)。”

韓藍(lán)霆補充：“毋庸置疑，人們?nèi)绻惺芄ぷ鲏毫?，心情就會變糟糕，不利于身心健康。因此，企業(yè)如要幫助員工改善生活品質(zhì)，就必須分析本單位員工所承受的壓力情況并在此基礎(chǔ)上采取應(yīng)對措施。工作壓力不僅會對員工產(chǎn)生重大影響，也會對企業(yè)產(chǎn)生重大影響，因為員工會因工作壓力而無法按要求履行職責(zé)，需要更多的病休假，因此導(dǎo)致工作效率下降。值得注意的是，隨著中國的年輕人為了追求更加平衡的工作和生活，所謂的‘裸辭’現(xiàn)象日益增加。受訪者明確表示，靈活辦公可以是一種緩解工作高度緊張的措施，更有利于改善家庭關(guān)系，有助于促進工作生活整體平衡性，提高人們的幸福水平。另外，受訪者還認(rèn)為靈活辦公可以幫助改善生產(chǎn)效率，成本比傳統(tǒng)辦公方式更低。有大量例子表明，提高辦公的靈活性能夠顯著減輕員工的工作壓力。

但對于大部分的白領(lǐng)而言，是否能擁有彈性工作時間并不由他們自己說了算，因此，如何從自己的角度出發(fā)，減少工作壓力呢？下面是一些建議：

一、學(xué)會自我調(diào)試，及時放松自己，保持心理的平衡和寧靜

針對精神長期高度緊張，白領(lǐng)應(yīng)學(xué)會自我調(diào)試，及時放松自己。如參加各種體育活動；下班后泡泡熱水澡，與家人、朋友聊天；雙休日出游；還可以利用各種方式宣泄自己壓抑的情緒等等。另外在工作中也可以放松，如邊工作邊聽音樂；與同事聊聊天、說說笑話；在辦公室里來回走走，伸伸腰；打開窗戶，臨窗遠(yuǎn)眺，做做深呼吸，等等。

同時在復(fù)雜緊張的工作中，應(yīng)保持心理的平衡與寧靜。這就要求白領(lǐng)應(yīng)養(yǎng)成開朗、樂觀、大度等良好的性格，為人處事應(yīng)該穩(wěn)健，要有寬容、接納、超脫的心胸。

二、合理安排工作和生活，制定切合實際的追求目標(biāo)，正確處理人際關(guān)系

白領(lǐng)之所以精神高度緊張，一方面是由于工作量大引起的，另一方面也和白領(lǐng)自身處理問題的態(tài)度和方法有關(guān)。如眾多白領(lǐng)以為只有拼命干，才能得到上司的賞識和加薪、晉升；還有的工作缺乏信心，常常擔(dān)心自己被“炒魷魚”，或被別人超過等等。在工作方法上也有問題，如工作不分輕重緩急，事無巨細(xì)都親自干，工作效率低等。

對此白領(lǐng)應(yīng)學(xué)會應(yīng)用統(tǒng)籌方法，以提高工作效率。在工作和生活上，應(yīng)有明確界限，下班后就應(yīng)充分休息，而不應(yīng)還惦記著工作，多參加體力活動，以做到勞逸結(jié)合、腦力勞動和體力勞動結(jié)合。

如果長期感到力不從心，白領(lǐng)就要重新為自己進行角色定位，重新評估自己的能力和自己的價值目標(biāo)，如目標(biāo)過高，就應(yīng)調(diào)整目標(biāo)，以使自己的目標(biāo)切合實際。一些有工作狂傾向的人，應(yīng)經(jīng)常自問：“是工作為了生活呢，還是生活為了工作？”“是健康和生命重要呢，還是事業(yè)重要？”“以健康和生命為成本代價換取事業(yè)的發(fā)達(dá)值不值得？”以使自己意識到問題的嚴(yán)重性，回到正常的生活、工作軌道上來。

復(fù)雜的人際關(guān)系也是誘發(fā)白領(lǐng)心理疲勞的因素，為此白領(lǐng)應(yīng)積極調(diào)整與人、與單位的關(guān)系，讓自己、同事、單位處于一種良好的狀態(tài)中，以保持平衡的心態(tài)。

三、增強心理品質(zhì)，提高抗干擾能力，培養(yǎng)多種興趣，積極轉(zhuǎn)移注意力

由于客觀原因，白領(lǐng)大多不得不處在一種工作壓力較大的狀態(tài)下，這就要求一方面要積極調(diào)試放松，另一方面白領(lǐng)也應(yīng)積極增強自己的心理品質(zhì)。如調(diào)整完善自己的人格和性格，控制自己的波動情緒，以積極的心態(tài)迎接工作和挑戰(zhàn)，對待晉升加薪應(yīng)有得之不喜、失之不憂的態(tài)度等等，通過這些以提高自己的抗干擾力。

生活中白領(lǐng)應(yīng)有意識的培養(yǎng)自己多方面興趣，如爬山、打球、看電影、下棋、游泳等。興趣多樣，一方面可及時的調(diào)試放松自己，另一方面可有效地轉(zhuǎn)移注意力，使個人的心態(tài)由工作中及時地轉(zhuǎn)移到其他事物上，有利于消除工作的緊張和疲勞。

四、尋求外部的理解和幫助

白領(lǐng)如產(chǎn)生心理問題，可經(jīng)常向家人、知己傾訴，心理問題嚴(yán)重的可去尋求心理醫(yī)生的治療。尋找機會，參加有關(guān)心理學(xué)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，如美國和加拿大等國的許多大企業(yè)就要求員工參加工作壓力管理和減壓等心理訓(xùn)練課程的學(xué)習(xí)，同時這些國家也要求企業(yè)提供學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機會。

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