倦怠的三大特征：疲憊不堪、玩世不恭、效率低下。

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編者按：什么是職業(yè)倦?。坎粌H僅是累壞了。絕大部分的打工族都會(huì)有過勞的經(jīng)歷，但倦怠比累壞還要嚴(yán)重。倦怠會(huì)嚴(yán)重影響職場人士的身心健康，但是，網(wǎng)上關(guān)于如何防止倦怠的文章大部分都是從個(gè)人層面去講的，基本上都不靠譜。這篇關(guān)于倦怠的終極指南從組織的角度分析了倦怠的定義、表現(xiàn)、原因與對策，值得打工族與管理者參考。文章來自編譯，篇幅關(guān)系，我們分兩部分刊出，此為第一部分。

誰都有倦?。˙urnout）的時(shí)候。但這也是可以預(yù)防的。工作累壞了之前，會(huì)有警告信號(hào)。

這篇關(guān)于倦怠的全面指南將幫助你識(shí)別這些跡象，并幫助你盡早預(yù)防倦怠，免受它的影響。或者，如果你已經(jīng)精疲力盡，本指南也介紹了我們目前所知道的有關(guān)如何恢復(fù)精力的所有內(nèi)容（不過你很快就會(huì)看到——事實(shí)證明，我們知道的并不多）。

為什么要做這個(gè)指南？網(wǎng)上談倦怠的文章已經(jīng)很多了，不過里面主要是講一些軼事。當(dāng)然，這些關(guān)于倦怠的故事也很重要！這些故事告訴了我們倦怠在現(xiàn)實(shí)生活中的樣子。但是，如果我們想盡早擺脫倦怠，并在倦怠影響到我們的職業(yè)生涯之前應(yīng)對好它，光看那些軼事是不夠的。我們還需要檢查研究。

本指南希望能解決這個(gè)問題，我們的手段是總結(jié)對倦怠的最佳科學(xué)研究。畢竟，我們不想把對任何主題的理解建立在純粹的軼事上。

本指南的適用對象？我們認(rèn)為，如果你覺得自己對預(yù)防職業(yè)倦怠感興趣，或者你目前正受到職業(yè)倦怠的影響的話，最好看看本指南，不管你處在職業(yè)生涯的哪個(gè)階段，都可以適用。

讓我們開始吧。

什么是倦?。?/h3>

倦怠是一種因?yàn)殚L期工作壓力引起的心理狀態(tài)。

倦怠有三個(gè)關(guān)鍵特征：

疲憊不堪（exhaustion）。

玩世不恭（cynicism）。

效率低下（ineffectiveness）。

一開始的時(shí)候，研究人員認(rèn)為倦怠是個(gè)人的問題。但目前，我們對倦怠的理解變得不一樣了，我們覺得這是一種社會(huì)背景下的壓力體驗(yàn)。

這是什么意思？正如心理學(xué)家 Jacinta Jiménez 所說那樣：“‘倦怠’的一大影響因素是個(gè)人工作所處的社會(huì)環(huán)境……” 研究倦怠的先驅(qū) Christina Maslach 寫道：“這個(gè)三維模型（……）很清晰地把個(gè)人壓力放在社會(huì)環(huán)境里面去體驗(yàn)，同時(shí)也牽涉到個(gè)人對自我以及他人的看法。”

倦怠的三個(gè)特征，也就是疲憊不堪、玩世不恭以及低效，這三者構(gòu)成了一種測量方法的要素，它的名字叫做馬斯拉赫職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory ，MBI）。MBI 是一種以全面的心理測量研究為基礎(chǔ)的、廣受認(rèn)可的測量方法，已經(jīng)在眾多不同的語言中得到了驗(yàn)證。

MBI 對于理解什么是倦怠至關(guān)重要，因?yàn)檫@說明要三要素都具備了才會(huì)被認(rèn)為是倦怠。你可能已經(jīng)身心疲憊，但仍不會(huì)被看作是倦怠，因?yàn)槟氵€沒有玩世不恭的感覺，或者還不至于工作效率低下。

比方說，瑪麗可能很討厭自己的老板，跟老板的反復(fù)爭吵讓她連續(xù)好幾周都覺得筋疲力盡。但是，她的工作很有意義，她仍然能夠高效地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。如果你遇見經(jīng)歷了一系列令人筋疲力盡的工作后的瑪麗，你可能會(huì)覺得她看起來很糟糕，或者她也許無法勝任目前的工作了。但現(xiàn)實(shí)是，她遠(yuǎn)還沒到倦怠的地步。也許已經(jīng)筋疲力盡，但還沒有倦怠。

（但是，如果與老板之間的“仗”還是沒打完，瑪麗可能就會(huì)對工作變得玩世不恭，或者她負(fù)責(zé)的某些事情可能就開始搞不定了。如果發(fā)生了這種情況，我們就可以說她倦怠的風(fēng)險(xiǎn)更高了。倦怠大概就是這么發(fā)展的；稍后我們會(huì)分析倦怠的各個(gè)階段。）

傳統(tǒng)上，在更側(cè)重以人為主的職業(yè)（比如醫(yī)生、護(hù)士和教師）里，倦怠被認(rèn)為是一種職業(yè)危害。這些崗位的角色面臨與服務(wù)型工作相關(guān)的問題會(huì)更普遍，而且大家普遍對他們的奉獻(xiàn)精神有期望，這一點(diǎn)與其他職業(yè)不一樣。比方說，大家對醫(yī)生護(hù)士的預(yù)期是，為了病人應(yīng)該工作很長時(shí)間（可能還得定期處理死亡問題）。教師應(yīng)該多付出，為學(xué)生提供盡可能好的教育。事實(shí)上，1981 年曾經(jīng)有篇文章指出，“倦怠”這個(gè)詞之前與“老師”如影隨形。

但現(xiàn)在的情況已經(jīng)改變——任何職業(yè)都可能發(fā)生倦怠。COVID-19 就是很好的例子，它已經(jīng)影響到生活的方方面面。這場疫情使倦怠變得更加普遍，導(dǎo)致了“疫情性倦怠”、“創(chuàng)作者倦怠”以及“Zoom 倦怠”等術(shù)語的誕生。詞匯變化可能讓事情變得更糟。今天，“工作”（work）一詞已經(jīng)滲透到生活的各個(gè)方面。我們要經(jīng)營婚姻（work on our marriages）。我們要努力培養(yǎng)好孩子（work on raising good kids）等等。

倦怠是什么樣的？

我們對倦怠及其癥狀已經(jīng)有了初步了解，接下來再用一些故事來潤色一下，讓大家看看倦怠在現(xiàn)實(shí)生活中是什么樣的。

Johnny Rodgers 的故事

那是 2014 年 1 月，當(dāng)時(shí) Johnny Rodgers 正在同時(shí)做著兩個(gè)項(xiàng)目。下個(gè)月 Slack 就將公開發(fā)布一個(gè)版本，他是其中的 8 名開發(fā)者之一。整個(gè)團(tuán)隊(duì)都非常投入，而且行動(dòng)十分敏捷。同時(shí)他還啟動(dòng)了一個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，叫做 Give。這款 app 他開發(fā)了三年，音樂愛好者可以利用這款 app 直接向自己最喜歡的藝術(shù)家捐款。

他每天投入到 Slack 上面的時(shí)間是 9 到 10 個(gè)小時(shí)，回到家之后，他會(huì)再折騰自己的 Give ，大概要弄 3 到 4 個(gè)小時(shí)。

我睡得不多，又沒注意到本該留意的那些壓力的跡象：頭痛、焦慮，以及持續(xù)的自我懷疑。

我學(xué)到了很多東西，而且對這項(xiàng)工作感到自豪，但其實(shí)我已經(jīng)被拉到崩潰的邊緣。我靠的是忽視健康，狂喝咖啡和更加努力工作來適應(yīng)這種情況。

到了某個(gè)周五，這種情況的后果終于爆發(fā)，Rodgers 出現(xiàn)了胃痛的狀況。最后痛到他被迫去了急診室。他在急診室呆了一整夜，醫(yī)生給他喉嚨插上管子，試圖找出問題所在。經(jīng)過了探查術(shù)之后醫(yī)生找出來他的病因：腸道已經(jīng)完全阻塞。后來他做了 3 次手術(shù)，在醫(yī)院住了 7 天后才能出院。

沒有工作壓力那晚我可能也會(huì)住院。但事后看來，很顯然我的身體已經(jīng)向大腦發(fā)出信號(hào)，要我停下來了。我已經(jīng)超越了極限，并為此付出了沉重代價(jià)。幾個(gè)月來，我的飲食和行動(dòng)都受到了限制。

Michael Stephens 的故事

Michael Stephens 是維珍航空的營銷創(chuàng)意總監(jiān)。因?yàn)槭诸^有很多大項(xiàng)目要處理，他需要工作很長的時(shí)間。此外，他的通勤時(shí)間也很耗時(shí)，他的部分工作就是讓團(tuán)隊(duì)變得多余，這給人的感覺不好。在私生活方面，當(dāng)時(shí)他又正好跟女友分手。這一切都讓他感覺站在了“懸崖邊上”。

一開始的表現(xiàn)不怎么容易覺察。我失眠了，然后給自己開了點(diǎn)藥，之后是可以睡覺了，但后來才發(fā)現(xiàn)沒有藥我就無法入睡。接著，其他的癥狀也悄悄出現(xiàn)，并變得更加突出了——包括腸易激綜合征還有濕疹。漸漸地，我的脖子也開始疼了。結(jié)果到了某一天，我一覺醒來，發(fā)現(xiàn)自己連動(dòng)都不能動(dòng)了。我被迫去看全科醫(yī)生。她當(dāng)即告訴我得馬上請假。我說不行啊，我還有工作要做。她說：“不行。你現(xiàn)在真的得休息了?！蔽蚁氘?dāng)時(shí)我應(yīng)該打了電話給老板。我在電話里面崩潰到哭了，因?yàn)橥蝗恢g這一切都變成真的了。我請了幾個(gè)星期的假，個(gè)中的體會(huì)我沒法跟大家分享。其實(shí)我真正休息的時(shí)間并沒有三周。在家的時(shí)候我仍然回復(fù)電子郵件，接聽電話。我意識(shí)到，如果再回去工作的話，有些事我得徹底改變了。要不就得休息很長一段時(shí)間。我選擇了后者。我第一次將身心健康放在了職業(yè)抱負(fù)的前面。

Paula Davis 的故事

與前面的例子相似，Paula Davis 是一位精力充沛的律師。她做得很好；有一段時(shí)間，她每個(gè)月都能完成幾筆價(jià)值數(shù)百萬美元的案子。但內(nèi)心深處，她感到筋疲力盡、玩世不恭、有無力感。

我累壞了，這是一種不同于以往的疲憊。如果說情緒上的痛苦不算什么的話，就連起床去上班都變得非常困難。原先周一早上鬧鐘一響就能從床上彈起，準(zhǔn)備開始新的一周，現(xiàn)在卻變成磨磨蹭蹭，邁不開腳步。到了周末也沒有足夠的時(shí)間完全恢復(fù)（哪怕沒有工作），就算去休假，只能暫時(shí)緩解一下情況。工作或生活上的事情，無論多么小，都變成了一件大事。我記得有一次我要去我媽那里，在路上她打電話給我讓我順路買些雜貨，就這么一個(gè)非?；镜囊?，我的反應(yīng)卻非常遲緩。那不是我的個(gè)性——這是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。

其次，即便按照律師的標(biāo)準(zhǔn)，我也算是玩世不恭。慢慢地我開始看別人不順眼。當(dāng)客戶帶著法律問題來找我時(shí)，表面上我在很專業(yè)地應(yīng)對著，但內(nèi)心的我已經(jīng)開始翻白眼，“真的嗎？就這點(diǎn)事你自己都搞不定？”或者“我們不是已經(jīng)討論過這個(gè)了嗎？”不想理任何人對我來說很不尋常，我只想一個(gè)人呆在辦公室里。

第三，我開始覺得自己效率低下。我從未對自己成為一名優(yōu)秀律師的能力失去信心，但走法律這條路未來在哪里我已經(jīng)看不清楚了。我曾到一家小型精品公司工作過，然后去了一家大型律師事務(wù)所。接下來呢？

Davis 最終辭掉了工作，康復(fù)后，她創(chuàng)辦了壓力與恢復(fù)力研究所（Stress & Resilience Institute）。

Nurhaida Rahim 的故事

Nurhaida Rahim 的工作是她夢寐以求的那種。她是聯(lián)合國的援助工作者，曾在南蘇丹、敘利亞和也門等“艱苦工作地點(diǎn)”工作。她說，當(dāng)她去到偏僻之地，每天工作 10 小時(shí)，然后回到自己用集裝箱做成的房子里喝著過期的啤酒時(shí)，一股快意會(huì)油然而生。

但之后她變得筋疲力盡，沒有成就感，變得尖酸刻薄——盡管事實(shí)上這是她夢想的工作！所以她每天早上都告訴自己“別抱怨”。

罪魁禍?zhǔn)?？工作。這項(xiàng)工作很折磨人：

......就是沒完沒了地開會(huì)，一個(gè)會(huì)議滋生出更多的會(huì)議，然后為了多籌錢要寫提案，同事們都得身兼數(shù)職。大家對項(xiàng)目進(jìn)展緩慢感到惱火，疲憊是我們共同認(rèn)可的唯一貨幣。如果辭職不干，幾乎相當(dāng)于說我不適合干這行工作。而且因?yàn)樽鰢H援助領(lǐng)域的工作一直是我的夢想，所以我不打算向倦怠這個(gè)混蛋屈服。

因?yàn)殚L期“吸煙、吃快餐，喝便利店的酒”，Rahim 終于得了支氣管炎，這場病拖了她 2 個(gè)月。再一次地，她覺得自己不能抱怨。作為一名援助工作者，她看到自己要救助的人其實(shí)比自己難得多，他們“要應(yīng)對戰(zhàn)爭和沖突帶來的真正創(chuàng)傷”。與他們面臨的困境相比，自己的麻煩算不了什么。

后來在朋友的催促下，她才開始走上康復(fù)之路。她得到了專業(yè)的幫助，換了工作，最關(guān)鍵的是，她徹底改變了自己，變得關(guān)注起自己的身心健康了。她花了很長時(shí)間才痊愈。

倦怠的反面是什么？

好了，倦怠是什么樣的你已經(jīng)看過了，那么再談?wù)劸氲〉姆疵嬉苍S是值得的。反面會(huì)很有趣，因?yàn)檫@會(huì)讓我們有目標(biāo)。畢竟，你想的可不只是不吃快餐。你還想知道該吃什么，什么可以多吃。同樣地，光說如何避免倦怠是不夠的，講點(diǎn)積極的東西也很有用。

一些研究人員認(rèn)為，倦怠的反面是所謂的“工作投入”（work engagement），或者簡稱為“投入”。

不同的研究人員的確切定義各不相同。衡量是否投入的方法之一是反轉(zhuǎn) MBI。MBI 有三個(gè)維度，那么這一版本的“投入”也包含相同的三個(gè)維度，只不過量值正好反過來。按照這一定義，高度投入的人：

精力充沛（high energy）

高度參與（strong involvement）

效率很高（efficacy）

由于對投入的研究還比較新——甚至比對倦怠的研究還要新——所以對于投入的模型還沒有明確共識(shí)，很多地方還存在爭議。不過科學(xué)文獻(xiàn)引用最多的投入模型是工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，簡稱 UWES ）。

UWES 對員工投入程度的定義基于三個(gè)因素：

活力（Vigor）

奉獻(xiàn)（Dedication）

專注（Absorption）

UWES 共有 17 個(gè)問題，員工（甚至學(xué)生）可以在線進(jìn)行測試。其有效性已經(jīng)過了不同國籍、種族以及工作的驗(yàn)證，差異很小。

舉一個(gè)真實(shí)例子，此人 UWES 的測試得分很高，他的名字叫做 William：

William 熱愛工作，談起工作總是充分熱忱。每一天，他都動(dòng)力十足，希望能做到出類拔萃，并熱情地投入到工作當(dāng)中。對于自己的工作，他覺得這件事情很有挑戰(zhàn)，但也令人興奮和愉快，沒有要求的事情他也做了很多，而且樂在其中。William 有創(chuàng)造的自由，而且感覺自己總是在學(xué)習(xí)新事物。雖然他一直在忙，但往往完全沉浸在工作之中，很少感到疲倦或疲憊。相反，工作似乎給他帶來能量，每天他都為能夠重新投入工作而感到高興。即便有時(shí)候會(huì)遇到困難，William 仍然能堅(jiān)持下來。他非常專注自己的工作，總是覺得自己在處理有趣和重要的問題。盡管如此，該放松的時(shí)候他也能從工作中解脫，并且知道什么時(shí)候該把工作放到次要地位。雖然他經(jīng)常全情投入自己的工作，但工作之外他也會(huì)盡情享受。William 的座右銘是：工作很有趣！

你我也許還沒到達(dá) William 的境界，但這個(gè)目標(biāo)是可以達(dá)成的！為了提高工作的投入度，我們可以：

協(xié)作。提高工作投入度應(yīng)該是大家一起做的事情。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嘗試建立一套流程，去鼓勵(lì)發(fā)揮創(chuàng)造力，提高工作的熱情。

建立持續(xù)的過程。工作投入是一個(gè)持續(xù)的過程，不是一次性事件。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明白，它需要不斷的監(jiān)控、適應(yīng)以及行動(dòng)。

了解目標(biāo)。投入有多種含義，但對你而言，這意味著什么？

發(fā)揮創(chuàng)意。怎么做到工作投入并無硬性規(guī)定。系統(tǒng)研究還在開展，每個(gè)公司都不一樣，所以各個(gè)做法都會(huì)有一定的適用性，自己要根據(jù)情況采用。

評估。收集對提高工作投入度行動(dòng)所產(chǎn)生影響的反饋，對其進(jìn)行評估并加以改進(jìn)。

分享。提供有關(guān)工作投入情況的進(jìn)度報(bào)告。

簡而言之，雇主和員工都應(yīng)該明白，衡量工作投入情況這件事情值得做。許多研究人員認(rèn)為，工作越投入，倦怠的概率就越低。

工作倦怠的演變

光有職業(yè)倦怠的評估模型是不夠的。要想采取行動(dòng)，我們還需要一個(gè)發(fā)展模式——也就是倦怠演變的框架。通常用連續(xù)的階段來描述倦怠的演變。

倦怠的演變有一個(gè)簡化版模型，那就是 MBI 。我們可以看看是哪個(gè)維度先發(fā)生了變化。馬斯拉赫說，一般是先出現(xiàn)疲憊狀況（也許是為了應(yīng)付高強(qiáng)度的工作）。疲憊進(jìn)而導(dǎo)致玩世不恭，表現(xiàn)為對工作和同事做出冷漠和負(fù)面反應(yīng)。到最后，出現(xiàn)了工作低效的情況。

但是，對于倦怠發(fā)展的了解我們還可以提高精確度。目前有兩種接受度最高的職業(yè)倦怠發(fā)展模型是工作要求資源模型（Job Demands-Resources ，JD-R）模型以及資源保存（COR）模型，這兩種模型都比那個(gè)基于 MBI 的簡化版更精細(xì)。下面就逐一來看看。

工作要求資源模型（JD-R）模型

JD-R 模型將每個(gè)職業(yè)分為兩大類：工作要求和工作資源。工作要求是工作對個(gè)體的生理、心理、社交能力等方面的要求，需要個(gè)體付出相應(yīng)的努力或成本才能完成工作的因素?？赡苁枪ぷ鲿r(shí)間長、工作壓力大以及與老板互動(dòng)的要求高。但這些因素不一定就是負(fù)面的！只是如果這些情況老是存在，妨礙員工獲得足夠休息的話，就有可能會(huì)變成負(fù)面因素。

而工作資源是工作中與生理、心理、社會(huì)或組織等方面相關(guān)，可以幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，降低工作要求和成本，促進(jìn)個(gè)人成長的因素。一個(gè)人擁有的工作資源越多，對其提出工作要求就越安全。

這些圖表顯示，當(dāng)獲得高水平的反饋和自主權(quán)等工作資源時(shí)，家庭護(hù)理人員對疲憊的承受力會(huì)更強(qiáng)，也更不容易會(huì)玩世不恭。

這些圖表明，當(dāng)獲得高水平創(chuàng)新以及被高度認(rèn)可的支持時(shí)，老師就可以更好地應(yīng)對學(xué)生的不當(dāng)行為。

這一理論已經(jīng)在多項(xiàng)研究中得到驗(yàn)證，而且這些研究的結(jié)果相當(dāng)一致。比方說，圖 3 和圖 4 取自 2006 年的一項(xiàng)研究，研究對象是兩個(gè)家庭護(hù)理機(jī)構(gòu)的員工。研究人員發(fā)現(xiàn)，當(dāng)家庭護(hù)理人員獲得高水平以及自主權(quán)等工作資源時(shí)，就算面對高強(qiáng)度的身體勞動(dòng)與患者騷擾，其抗疲憊能力也會(huì)更強(qiáng)，不那么容易有態(tài)度問題。圖 5 和圖 6 取自 2006 年對芬蘭小學(xué)、中學(xué)和職業(yè)學(xué)校教師的研究。這些研究人員發(fā)現(xiàn)，如果工作文化重視創(chuàng)新，對教師予以充分賞識(shí)，老師就能更好地應(yīng)對學(xué)生的不當(dāng)行為。

這些圖表以及 Bakker 等人的綜述論文所引用的其他研究均表明，在高工作要求條件下，高水平的工作資源有助于改善倦怠的影響。

不妨花幾秒鐘時(shí)間看看下面 Bakker 評論論文中引用的各種工作要求和資源，看完你對不同工作場合的工作要求和工作資源就能有大概的了解了。

這個(gè)怎么用？

作為員工，如果對你的工作要求始終很高，而且似乎都沒有放松的跡象的話，那你就得利用好手頭的工作資源了。

說得具體一點(diǎn)，你需要有工作的自主權(quán)，你需要獲得公平有效的反饋，你應(yīng)該獲得社會(huì)支持，與主管建立高質(zhì)量的關(guān)系。這里重點(diǎn)要指出的是，可用的工作資源你沒法都控制得了，因?yàn)檫@是你的直接領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)以及工作環(huán)境的職能。

如果你是雇主，需要知道的是，如果能為他們提供大量的工作資源，就可以對員工提出很高的工作要求也不會(huì)導(dǎo)致他們面臨倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。建立更好的工作文化，納入更多的反饋循環(huán)，讓員工自主工作，并花時(shí)間與員工建立高質(zhì)量的關(guān)系。

資源保存（Conservation of Resources ，COR）模型

資源保存（COR）模型為工作倦怠的演變提供了另一種解釋。 COR 模型理論認(rèn)為，個(gè)人“努力獲得和維持自己重視的東西”，它稱之為“資源”。當(dāng)工作阻止人們獲取或維持這些資源時(shí)，壓力就會(huì)隨之而來，最終導(dǎo)致倦怠。說得具體一點(diǎn)，壓力在以下情況下會(huì)累積：

資源受到威脅。

資源丟失。

當(dāng)人們投入資源卻沒有獲得預(yù)期的收益時(shí)。

資源可以定義為：

物質(zhì)資源——漂亮的衣服、汽車。

條件資源——就業(yè)、婚姻、社會(huì)地位。

個(gè)體資源——公開演講能力、交際能力。

能量資源——時(shí)間、精力。

有時(shí)候，人們會(huì)投入時(shí)間和精力等資源去追求權(quán)力和金錢等更珍貴的資源。如果他們投入了這些資源但沒有獲得預(yù)期收益，就會(huì)被認(rèn)為是一種損失。

當(dāng)這些個(gè)人資源丟失，并且員工無法彌補(bǔ)這些損失時(shí)，員工就會(huì)面臨倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。

鑒于 JD-R 和 COR 模型十分相似，你可能會(huì)問：它們之間有什么區(qū)別？

不同之處在于 COR 模型把損失放在首位。換句話說，它認(rèn)識(shí)到損失比收益更顯著。失去資源的人需要獲得更多的資源來彌補(bǔ)損失。

從某種角度來說，這個(gè)理論更現(xiàn)實(shí)一些。比方說，如果你在某項(xiàng)目上投入了大量資金，但管理層決定終止該項(xiàng)目的話，你可能需要一段時(shí)間的恢復(fù)才能彌補(bǔ)損失。

工作生活領(lǐng)域量表（Areas of Worklife Scale ，AWS）

這就引出了一個(gè)更新的模型。工作生活領(lǐng)域量表（AWS）是 Michael Leiter 和 Christina Maslach 根據(jù)過去二十年倦怠研究文獻(xiàn)建立的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)模型還不太成熟，但也許可行性更強(qiáng)。它不僅是為學(xué)術(shù)研究人員設(shè)計(jì)的工具，對從業(yè)者也很有幫助。

Leiter 和 Maslach 在回顧關(guān)于職業(yè)倦怠和工作壓力的研究時(shí)，他們確定了六個(gè)會(huì)讓人面臨職業(yè)倦怠風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵領(lǐng)域。

1）工作量

這是最明顯、被討論最多的一個(gè)領(lǐng)域。在太短的時(shí)間內(nèi)有太多事情要做，資源太少的人就會(huì)有倦怠的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是在疲憊這個(gè)維度上。同樣地，并不是工作量大就一定會(huì)導(dǎo)致倦怠。如果人們有機(jī)會(huì)或資源來恢復(fù)，那么工作量大也是可以管理的。

2）控制

這個(gè)領(lǐng)域代表“員工感受到的以下幾種能力：影響會(huì)對其工作造成影響的決策的能力、行使職業(yè)自主權(quán)的能力，以及獲得完成有效工作所需資源的能力”。對工作幾乎沒有控制權(quán)的員工可能會(huì)覺得工作效率低下（屬于MBI 的三個(gè)維度之一）。

3）獎(jiǎng)勵(lì)

最明顯的一個(gè)是金錢，但社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（intrinsic rewards）也算。缺乏認(rèn)可（社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)）會(huì)降低工作和員工的價(jià)值。這一點(diǎn)與效率低下的感覺密切相關(guān)。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)該做，做了一件很重要的事，而且做得很好，那種油然而生的自豪感就是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。

4）社區(qū)

社區(qū)代表了“工作當(dāng)中社交互動(dòng)的整體質(zhì)量，包括沖突、相互支持、親密關(guān)系以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”。當(dāng)今的工作社區(qū)遠(yuǎn)程辦公或混合辦公已經(jīng)常態(tài)化，與 COVID 之前的時(shí)代已大不相同。但不管怎樣，缺乏社會(huì)支持，或者與同事長期存在沖突仍然是導(dǎo)致倦怠的關(guān)鍵因素。

5）公平

公平代表“人們感知到的工作決定的公平程度，受尊重程度”。比方說招聘或晉升流程等的公平性。哪怕結(jié)果對特定員工不利——比如未獲升職——只要相關(guān)員工認(rèn)為過程是公平的，他們也能接受。出現(xiàn)大規(guī)模裁員和企業(yè)重組（就像 COVID-19 疫情最嚴(yán)重的時(shí)候所發(fā)生的事情那樣），則可以向員工揭示所在工作場所是否存在公平或不公平現(xiàn)象。

6）價(jià)值觀

價(jià)值觀就是“一開始吸引員工過來工作的理想和動(dòng)機(jī)。”價(jià)值觀高于金錢或晉升。這關(guān)乎的是公司價(jià)值觀和行為與員工個(gè)人價(jià)值觀和行為的一致性。如果不一致，員工將面臨倦怠三方面的風(fēng)險(xiǎn)。

以下是上述內(nèi)容的摘要：

Leiter 和 Maslach 提出，在工作生活這六個(gè)領(lǐng)域，人與工作的不匹配程度越大，倦怠的可能性就越高。反之亦然：匹配度越高，人的投入程度就越高。不過，這六個(gè)領(lǐng)域之間存在著復(fù)雜的相互關(guān)系。比方說，如果你從一開始就沒有控制權(quán)，自然也沒法做出改變，減少工作量。

因此，Leiter 和 Maslach 假設(shè)了下面的模型，叫做中介模型（Mediation Model），用這個(gè)模型闡述工作生活六個(gè)領(lǐng)域與職業(yè)倦怠三個(gè)維度之間的關(guān)系。中介模型是一種組織變革模型——這意味著它的目的是為應(yīng)對職場倦怠、擬對組織做出調(diào)整的領(lǐng)導(dǎo)提供指導(dǎo)。

這種模型屬于加法模型，相對比較簡單，工作生活的六個(gè)領(lǐng)域任何一個(gè)存在不匹配都會(huì)增加倦怠的機(jī)率。Leiter 和 Maslach 后來又提出了一種更復(fù)雜的相互關(guān)系，他們假設(shè)，“控制”這個(gè)要素更加重要，因?yàn)閷T工影響決定其工作生活質(zhì)量的人員和流程的能力太關(guān)鍵了，所以要把它當(dāng)作中介模型的起點(diǎn)?？刂茣?huì)影響到對“工作量”、“獎(jiǎng)勵(lì)”、“社區(qū)”和“公平”等其他領(lǐng)域的影響力。而“價(jià)值觀”則起到了對其他領(lǐng)域（“工作量”領(lǐng)域除外）與 MBI 的整合與中介的作用。MBI 的假設(shè)是疲憊會(huì)導(dǎo)致玩世不恭，而玩世不恭會(huì)導(dǎo)致低效。 MBI 的三個(gè)維度均會(huì)導(dǎo)致“評估變革的結(jié)果”——研究人員認(rèn)為，也就是說，員工覺得組織是變好了還是變壞了。

中介模型說明了工作生活六個(gè)領(lǐng)域與倦怠的三個(gè)維度之間的關(guān)系。

譯者：boxi

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