在不確定性時代，世界變得越來越復雜。信息過載、AI帶來技術變革、經濟衰退等自然造成了職場人高水平的壓力和焦慮。在不同的調研報告中 ，“工作壓力大"領先于金錢壓力、領導能力不足、不良企業(yè)文化，位列員工壓力、職場倦怠原因中的第一名。

很多人都聽過"壓力成就動力”這句話。但過高的壓力會影響人們管理日常事務的能力，同時將人的情緒逼上崩潰的臨界點。

《2023職場健康需求報告》（簡稱：需求報告）訪談了全球16個區(qū)域1萬7千多名員工，發(fā)現幾乎一半（47%）的受訪人在工作生活中備感壓力。而在《VUCA時代職場新常態(tài)—— 2022中國健康指數白皮書》中，受訪職場人的壓力發(fā)生率達88.1%，其中Z世代職場人的壓力發(fā)生率高達94.1%，高于其他群體。對于肩負著更大壓力的管理者來說，如果無法很好地處理自己和員工的工作壓力，很容易影響整個團隊，甚至是組織的運作效率。

那么管理者要如何調節(jié)自己的情緒，有效應對壓力？又該提供何種工具，幫助員工緩解和疏導壓力？

壓倒年輕人的三座“大山”

員工的壓力源主要來源于哪里？是上有老、下有小的生活壓力，是苦于那步步逼近的“35歲危機”，還是即將面對未知職場的焦慮？

根據《年輕人2022解壓報告》顯示，00后壓力最小，壓力最大的是90后，遠超95后和85后。而他們壓力的源頭主要是事業(yè)/學業(yè)、金錢、后疫情時代的不確定性。

在職場中，年輕員工，特別是30歲上下的90后，在面對同事時，最容易“破防”。

作為全面和包容性福利戰(zhàn)略的一部分，領先的企業(yè)雇主正在致力于解決導致職場壓力的根本原因，以便更好地留住人才。

管理者有責任，也需要對員工進行壓力管理，疏導員工的工作壓力，尋找新的方式來與其建立聯系和互動。

如何紓解員工工作壓力？

談到緩解壓力，很多人最先想到的是調整工作計劃、有效使用時間、改善工作環(huán)境和提供下午茶等。其實，這都是一些外部客觀的因素。管理者可以通過一些軟性的措施和方式來紓解下屬壓力，協(xié)助下屬度過困境。

1、多花時間了解員工的真實感受。對于所有管理者來說，與員工保持同頻非常重要。這意味著管理者必須與團隊成員進行單獨或者集體交流，以表達自己對員工的真誠關切。還記得你上一次和下屬談論他們的家庭、愛好和遇到的困難是在什么時候嗎？

如果你正在管理一家大型企業(yè)，請確保各層級的管理者都能為與下屬之間的重要對話留出時間，找對方法。

此外，還可以通過勤于觀察下屬是否有異常行為，然后采取適當措施。

2、建立良好的溝通渠道，讓下屬的心聲有傾訴對象。在《需求報告》中，僅有58%的受訪員工表示他們可以在團隊/公司中自由表達自己的想法，而不必害怕產生不良后果。

管理者如果想擁有一支出色的團隊，務必建立良好的“溝通渠道”，了解他們的意見，讓下屬的心聲有傾訴對象，疏減其工作壓力，同時應盡量協(xié)助他們解決疑難。

3、讓每下屬都知道你對他們在工作上有何期許。在外企，如果下屬干得很不錯，管理者通常會輕輕地拍他的肩或背說“干得漂亮”，肯定下屬的貢獻，給下屬一些期許。但在不少企業(yè)里，管理者自身是被嚴厲的批評方式下培養(yǎng)起來的，因此“不善于表揚”下屬。但現在的年輕人是在“表揚聲”中長大的，幾乎感受不到管理者“有節(jié)制”的表揚?；蛟S你認為有表揚意義的激勵和鼓勵，會被下屬理解為批評了。因此，你需要使用直接而且容易理解的詞匯表揚他們。

對部下坦率地進行表揚，不是對部下使用恭維或奉承的詞匯，而是為了讓部下能夠把工作做得更好，讓部下得到成長。請牢記這一點。

4、只要情況許可，多讓下屬參與你的決策工作。華為“讓聽到炮聲的人做決策”廣為認知，但在不少企業(yè)，依舊存在管理者把自己關在辦公室里制定決策的情況。下屬是他的耳目和嘴巴，下面的不講話，他就聾了、瞎了、啞了。這些管理者還是習慣依靠過去的經驗做決策，但你應該相信下屬也是優(yōu)秀的，他們在前線沖鋒陷陣，看到得很多，得知的情報很多，完全可以輔助你做出正確的決策。因此，只要情況許可，應讓下屬參與部分決策工作，讓員工感到受重視，他們會工作得更賣力的。

管理工作壓力的

5個核心原則

當壓力來敲門，管理者不僅要從多方面給予員工心理上的支持，也要加強自己的情緒管理，讓自己不被壓力擊倒。以下為管理情緒的5個核心原則：

原則1：保持清醒

當管理者身處逆境時，一切看起來都比實際情況更糟糕，因此保持健康的觀點非常重要。冷靜地評估形勢并提出正確的問題，將確保你即使在最危急的情況下也能保持冷靜，如：

最壞的情況是什么？

一個月后會有多大影響？

這對我們的品牌是否會造成持久損害？

對公司業(yè)績的財務影響有多大？

我們應該把工作重點放在哪里才能最大程度地改善現狀？

明確地向自己及團隊提出好問題，可以化解焦慮情緒，開啟創(chuàng)造力和團隊智慧。當你學會提出正確的問題時，事情很少會像最初看起來那么糟糕。

原則2：學會放手

人們常會花費時間和精力去影響那些自己無法控制的事情，結果常常適得其反。如果不能改變它，那就放手吧，把主要精力留給自己能影響的事情。

管理者在組織中的職位越高，控制力就越弱，但矛盾的是，管理者的責任會越大。如果對你不可能控制的事情緊抓不放，會增加壓力，加重本已沉重的工作負擔。

作為管理者，你能直接控制的只有很少的事情。因此，請專注于建立正確的流程、人才、能力和文化，這樣才能讓你確信事情正在以正確的方式再進行。你需要信任你的下屬，如果你認為他們都不可信，那就去找一個你信任的人。

原則3：縮小范圍

在任何危機中，都有無數因素需要考慮到。了解哪些因素需要重點考慮，哪些因素需要忽略，是成功應對危機的關鍵。對于管理者來說，繁雜的日常事務很容易讓你被大量數據所淹沒。

找出哪些是真實的，哪些只是噪音，會讓每個問題都變得更容易處理。如果有 100 個因素需要考慮，你會發(fā)現真正對決策至關重要的因素不到 10 個，那就忽視其他 90 個因素吧。將問題的范圍縮小到最基本的限度，但又不過分簡化，是在危機中保持控制的關鍵。

原則4：做正確的事情

如果你發(fā)現每天的時間都不夠用，有三種可能：

1、你想做的事情太多；

2、你為團隊做了太多的工作；

3、你確實資源不足。

（在實際工作中，很少有資源問題不能通過關注前兩種情況來解決。）

出于好意，大多數管理者都試圖攬下更多的工作，但事實上，這種方式并沒有起到任何成效。準確了解團隊能做些什么來為組織創(chuàng)造最大價值，是有效執(zhí)行的基礎。與其嘗試做 50 件事（而且做得都不好），不如專注于能創(chuàng)造最大價值的5件事。作為管理者，主要的工作就是要知道在自己所處的行業(yè)、市場和當前的時間節(jié)點上，是什么驅動著價值的實現。

原則5：做好自己的工作

當團隊中有人表現不佳或出現問題時，有些管理者會想替他完成工作，或替他們包辦了所有事情。這是一種很容易合理化的權宜之計："我總能完成工作，因此我可以從隊伍前面帶頭做"。

這種“保姆式”的管理方式不僅會占用管理者大量時間，還會產生各種意想不到的后果。最重要的是，只要你為團隊成員承擔了過多的職能，他們就不會感受到任何業(yè)績壓力。在管理者庇護下的員工能力永遠得不到提升，因為長期得不到鍛煉，直至慢慢失去獨立完成工作的能力，這對于員工來說并不是一件好事。

此外，你將本該用在自己工作上的時間來替團隊工作，會導致自己工作量激增，最后你發(fā)現自己疲憊不堪甚至產生職業(yè)倦怠。幫助別人達到要求的標準比自己達到要求的標準要難得多，但這就是管理者的職責之一。

在任何情況下都要有承受壓力的韌性，這需要管理者保持自律和決心。因此，要學會拒絕那些會讓團隊分心、無法實現最大價值的事情，放下那些你無法控制的事情，并在做任何事情時保持健康的心態(tài)。

要記住，管理者的職業(yè)生涯不是在你上任的這幾年才展開的，而是關乎你未來幾十年的發(fā)展。盡早養(yǎng)成正確的管理習慣將確保你的仕途之路走得更遠。

部分文章內容來源：

·5 ways to manage the pressure you’re feeling on the job, FASTCOMPANY

· Mental Health And The Pandemic: How To Support Employees，Forbes

·《2023職場健康需求報告》，Marsh McLennan

·《2022年輕人解壓報告》，后浪研究所

· 《VUCA時代職場新常態(tài) -- 2022招商信諾人壽中國健康指數白皮書》，招商信諾人壽、第一財經

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