企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段以及當(dāng)期的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。

一、初創(chuàng)期

初創(chuàng)期就是一個新企業(yè)的誕生過程，新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售。在此階段，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量一般不穩(wěn)定，生產(chǎn)成本較高、產(chǎn)品的知名度較低、市場占有率低。由于企業(yè)初創(chuàng)，資金往往呈現(xiàn)凈流出狀態(tài)，任何不確定的風(fēng)險因素都會直接或間接地轉(zhuǎn)化為對投資增加的需求。為解決初創(chuàng)期的困難，薪酬設(shè)計應(yīng)滿足以下要求：

1.薪酬具有很強(qiáng)的外部競爭性

處在初創(chuàng)期的企業(yè)，往往急需大批的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員，但由于受外部人力資源條件的限制，要獲取所需的人才，通常只能從勞動力市場上招募。由于企業(yè)初創(chuàng)，對人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引的人才。

2.淡化內(nèi)部公平性

企業(yè)初創(chuàng)時期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位。因此企業(yè)薪酬設(shè)計的重點(diǎn)應(yīng)放在薪酬的外部競爭性上，淡化薪酬的內(nèi)部公平性。

3.薪酬構(gòu)成

在初創(chuàng)期，企業(yè)流動資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)，本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。

此外，企業(yè)一方面急需專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫于財務(wù)的壓力，迫使許多企業(yè)采用長期激勵的方式來吸引和留住人才。通常的做法是：企業(yè)向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長期激勵的形式代替當(dāng)前的高薪。

二、快速成長期

處在這一階段企業(yè)的主要特征是，產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，企業(yè)以及企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具有一定的品牌知名度。為適應(yīng)企業(yè)快速成長，薪酬體系的設(shè)計要做到：

1.重視內(nèi)部公平性

由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段。因此建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系在客觀上成為可能。

2.強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性

在此階段，一方面新的職位不斷出現(xiàn)，另一方面企業(yè)對高素質(zhì)人才的依賴更加明顯。企業(yè)對人才，特別是對科研、管理、市場營銷、財務(wù)以及金融人才的需求量都大大增加，企業(yè)受外部人力資源條件的制約進(jìn)一步凸現(xiàn)。為了獲取人才，特別是人才，薪酬的外部競爭性顯得格外重要。

3.薪酬構(gòu)成

由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈資金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕，這時，企業(yè)一方面開始適當(dāng)提高基本工資和增加福利;另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻(xiàn)，并按個人績效計發(fā)的績效獎金占很大的比重。

由于在這一時期許多企業(yè)的投資也進(jìn)一步加大，因此，企業(yè)的現(xiàn)金存量往往不多。為了吸引人才的加盟，企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)長期激勵的重要性。

三、成熟穩(wěn)定期

當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入到成熟穩(wěn)定階段，企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品的銷量和利潤、市場占有率都達(dá)到了更佳狀態(tài)。企業(yè)的營銷能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會知名度很高。處在成熟穩(wěn)定期企業(yè)的薪酬體系具備以下的基本特征：

1.更加重視薪酬的內(nèi)部公平性

由于本階段企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更為容易。并且員工對薪酬的內(nèi)部公平性也顯得更為關(guān)注，這一時期的企業(yè)必須特別重視薪酬的內(nèi)部公平性。

2.不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性

在成熟穩(wěn)定期不再特別強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，并不是因?yàn)樵撾A段薪酬的外部競爭性變得不重要，而是因?yàn)樵撾A段的薪酬本身已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭性，并且企業(yè)的品牌和影響力也有助于鞏固企業(yè)對人力資源的競爭優(yōu)勢。更為重要的是，該階段企業(yè)對人才的獲取開始從外部勞動力市場轉(zhuǎn)向企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到成熟穩(wěn)定階段時，內(nèi)部已擁有大量的人力資源，企業(yè)要做的是如何去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。

3.薪酬構(gòu)成

處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)，產(chǎn)品的市場占有率和資本收益率較為穩(wěn)定，現(xiàn)金存量最多，這時企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進(jìn)一步擴(kuò)大靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，這時候企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。

四、衰退期

企業(yè)進(jìn)入衰退期，可能有企業(yè)本身的原因，也可能是由于外部環(huán)境造成的。衰退并不完全意味著企業(yè)走向滅亡，更多時候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個低谷。在衰退期，企業(yè)通常表現(xiàn)為市場銷售額急劇下跌、市場占有率和利潤大幅度下降，財務(wù)狀況開始惡化，負(fù)債增加等。與此同時，會出現(xiàn)員工離職率增加、士氣低落、組織承諾度下降、員工不公平感提高等現(xiàn)象。此時的企業(yè)有兩種選擇，要么坐以待斃，要么采取收縮戰(zhàn)略，控制住成本，剝離虧損業(yè)務(wù)，有計劃地培育新的增長點(diǎn)，使企業(yè)有效地蛻變。但是企業(yè)的蛻變需要一個過程，在這個過程中的薪酬體系需滿足以下特點(diǎn)：

1.強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性

本階段，裁員往往是不得已的選擇，同時企業(yè)也可能為了開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域而招聘適合該領(lǐng)域發(fā)展的人才，因此薪酬必須具有較強(qiáng)的市場競爭性。另一方面，企業(yè)內(nèi)部原有員工的離職意向在本階段可能顯得特別強(qiáng)烈，如果整體薪酬不具有較強(qiáng)的市場競爭性，那么將很難留住員工。

2.薪酬構(gòu)成

在本階段，企業(yè)通常采取收縮戰(zhàn)略，因此強(qiáng)調(diào)個人的績效獎金和長期薪酬意義不大，較高的基本工資和較高的福利將是明智的選擇。

企業(yè)組織如同生命體一樣，也有一個自己的生命周期，大多數(shù)企業(yè)通常要經(jīng)歷初創(chuàng)期、快速成長期、成熟穩(wěn)定期以及衰退期，處在生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)從一個階段向另一個階段過渡時，常常會遇到各種各樣的問題，出現(xiàn)各種矛盾和危機(jī)。如果企業(yè)能夠及時、有效地解決不同時期出現(xiàn)的各種矛盾和危機(jī)，就能夠基業(yè)常青。相反，如果企業(yè)未能及時化解這些矛盾和危機(jī)，當(dāng)它們積累到一定程度，就可能導(dǎo)致企業(yè)提前衰退甚至死亡。

一個企業(yè)只有建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，從制度上突出企業(yè)的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略重點(diǎn)，通過薪酬分配機(jī)制來驅(qū)動員工的行為，才能夠有效地化解各個階段的矛盾和危機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

以上信息是由達(dá)標(biāo)咨詢整理發(fā)布，轉(zhuǎn)載請標(biāo)明出處!

來源：http://www.dabiao.hk/c1644.html返回搜狐，查看更多

責(zé)任編輯：