李甜甜

（西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川 綿陽(yáng)  621000）

摘要：我國(guó)已加速進(jìn)入深度老齡化社會(huì)行列，深入研究職場(chǎng)成功老齡化的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，充分挖掘老年人力資源的潛力，對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有顯著的現(xiàn)實(shí)意義。現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)職場(chǎng)成功老齡化影響因素的實(shí)證研究較少，文章基于資源保存理論和社會(huì)情緒選擇理論，對(duì)包容型人力資源管理與職場(chǎng)成功老齡化之間的關(guān)系進(jìn)行了理論分析和實(shí)證調(diào)查?；?30份年長(zhǎng)員工問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)，分析結(jié)果表明，年齡包容型人力資源管理正向影響職場(chǎng)成功老齡化，工作投入中介兩者之間的關(guān)系；職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀正向調(diào)節(jié)了工作投入與職場(chǎng)成功老齡化之間的關(guān)系。此外，本研究進(jìn)一步揭示了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀正向調(diào)節(jié)工作投入在年齡包容型人力資源管理實(shí)踐與職場(chǎng)成功老齡化的作用。該研究豐富了包容型人力資源管理與職場(chǎng)成功老齡化的相關(guān)研究，為企業(yè)有效管理年長(zhǎng)員工提供理論依據(jù)與管理啟示。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)成功老齡化；年齡包容型人力資源管理；職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀

一、引言

我國(guó)人口老齡化加劇已成社會(huì)發(fā)展的事實(shí)，工作場(chǎng)所中年長(zhǎng)員工占比不斷增加，《中國(guó)人力資本報(bào)告2023》指出全國(guó)勞動(dòng)力人口平均年齡逼近40歲，將進(jìn)一步向老齡化趨勢(shì)發(fā)展，老年人力資源的開(kāi)發(fā)逐漸成為組織理論和實(shí)踐領(lǐng)域中的重要議題[1]。近年來(lái)，研究學(xué)者們將“成功老齡化”概念引入工作場(chǎng)所提出“職場(chǎng)成功老齡化”概念（successful aging at work，下文簡(jiǎn)稱SAW），指年長(zhǎng)員工能隨年齡增長(zhǎng)有效整合個(gè)人經(jīng)驗(yàn)及技能，將其工作能力與動(dòng)機(jī)恢復(fù)、維持、提升到高一個(gè)水平，持續(xù)展現(xiàn)高效的工作狀態(tài)[2]。探索SAW實(shí)現(xiàn)過(guò)程，利于充分開(kāi)發(fā)老年人力資源，有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力老齡化和勞動(dòng)人口短缺問(wèn)題，對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義[3]。然而，目前關(guān)于SAW的研究主要是員工個(gè)人的積極作用，對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐如何促進(jìn)職場(chǎng)成功老齡化的研究較少。

現(xiàn)在，SAW相關(guān)研究開(kāi)始強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所的包容性對(duì)年長(zhǎng)員工維持職業(yè)角色的重要性，并且其工作能力和工作投入也與職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀相關(guān)[4]。在全球勞動(dòng)力老齡化、年齡多元化的現(xiàn)實(shí)背景下，年齡包容型人力資源管理（Age-inclusive human resource management，下文簡(jiǎn)稱AHRM）應(yīng)際而生。實(shí)施AHRM有助于營(yíng)造積極、尊重、包容的工作環(huán)境和提供持續(xù)的學(xué)習(xí)、發(fā)展機(jī)會(huì)，提高他們留職意愿。此外，AHRM實(shí)施一系列積極舉措，使員工感受到組織認(rèn)可與支持，利于減少工作場(chǎng)所年齡歧視，促進(jìn)跨代知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)分享和跨代合作[5]。工作投入指員工對(duì)工作的熱情、專注和奉獻(xiàn)，是一種健康積極的工作心態(tài)[6]。實(shí)施AHRM能增強(qiáng)工作投入度和留職意愿，員工工作投入度受個(gè)體差異影響，其中與年齡相關(guān)的因素可能對(duì)其工作能力和職業(yè)發(fā)展有著重要的影響。員工職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀（OFTP）差異將影響其心態(tài)，高水平OFTP的年長(zhǎng)員工認(rèn)為自己在職業(yè)發(fā)展方面擁有更多的剩余時(shí)間和機(jī)會(huì)，將提高個(gè)人工作投入度，通過(guò)提高知識(shí)和技能水平達(dá)到工作要求，增強(qiáng)了工作投入對(duì)SAW的積極作用。

綜上，學(xué)術(shù)界關(guān)于年齡包容型人力資源管理如何影響個(gè)體職場(chǎng)成功老齡化的實(shí)證研究較少。因此，本研究將基于資源保存理論和社會(huì)情緒選擇理論，探討年齡包容型人力資源管理通過(guò)工作投入對(duì)職場(chǎng)成功老齡化的影響，并考察職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀如何調(diào)節(jié)這種關(guān)系，研究結(jié)果將為我國(guó)文化背景下的組織提供如何通過(guò)實(shí)施AHRM策略促進(jìn)年長(zhǎng)員工實(shí)現(xiàn)SAW的見(jiàn)解，為員工持續(xù)職業(yè)發(fā)展提供實(shí)證支持。研究模型如圖1所示：

圖1 研究模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.年齡包容型人力資源管理與職場(chǎng)成功老齡化

年齡包容型人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)所有員工進(jìn)行人力資源規(guī)劃與管理，致力于建立公平且包容的年齡多元化氛圍的管理實(shí)踐[7]。首先，實(shí)施AHRM有助于組織營(yíng)造積極、尊重和包容所有年齡段的工作環(huán)境，滿足了年長(zhǎng)員工對(duì)于高質(zhì)量社會(huì)互動(dòng)和情感支持的需求，使他們?cè)诠ぷ髦型度敫嗟臅r(shí)間和精力[8]。其次，通過(guò)給員工提供必要的培訓(xùn)等，提升其專業(yè)技能，在工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)和經(jīng)驗(yàn)，幫助年長(zhǎng)員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境變化，激發(fā)員工工作活力。此外，社會(huì)情緒選擇理論強(qiáng)調(diào)時(shí)間流逝對(duì)情緒體驗(yàn)的影響，在AHRM管理下，組織能夠更好地滿足年長(zhǎng)員工的需求和期望，從而提升他們的工作滿意度和歸屬，有助于年長(zhǎng)員工實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)成功老齡化。

H1：年齡包容型人力資源管理正向影響職場(chǎng)成功老齡化

  2.工作投入的中介作用

工作投入（work engagement）是一種積極健康的工作狀態(tài)，包括專注、奉獻(xiàn)、樂(lè)觀。社會(huì)情緒選擇理論認(rèn)為員工會(huì)隨年齡增長(zhǎng)調(diào)整其目標(biāo)追求，將更重視情感滿足和幸福感的獲得。組織通過(guò)實(shí)施AHRM策略，可以充分尊重并包容不同年齡段員工的情感需求，當(dāng)員工感受到尊重和認(rèn)可時(shí)，將更加珍視當(dāng)前的工作機(jī)會(huì)，從而充分發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。AHRM為所有員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升其知識(shí)水平和工作技能使其更加投入工作。該理論認(rèn)為個(gè)體在設(shè)定目標(biāo)時(shí)會(huì)考慮到未來(lái)的時(shí)間范圍，在實(shí)施AHRM的過(guò)程中，員工能清晰看到自己在組織內(nèi)的未來(lái)職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，有助于提升他們的職業(yè)安全感和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，從而進(jìn)一步激發(fā)他們的工作投入和熱情。

H2：年齡包容型人力資源管理正向影響工作投入

基于資源保存理論，個(gè)體致力于保持、保護(hù)已有的資源，還會(huì)積極獲取和培育新的資源，以適應(yīng)環(huán)境和維持生存。工作投入較高的員工在職業(yè)生涯中有更好的表現(xiàn)和成就，為工作和生活奠定了基礎(chǔ)，有利于實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)成功老齡化。高工作投入的員工會(huì)通過(guò)積極尋求新知識(shí)、新技能，使自身工作技能與工作環(huán)境和工作要求想匹配，從而維持高效的工作效能，為未來(lái)職業(yè)生涯創(chuàng)造了更多的機(jī)會(huì)和選擇。高工作投入度的年長(zhǎng)員工心理韌性強(qiáng)、資源多，在面對(duì)因身體機(jī)能衰退和工作環(huán)境變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)時(shí)，能靈活利用自身的資源儲(chǔ)備有效緩解工作壓力，該理論也強(qiáng)調(diào)工作投入高的員工更擅長(zhǎng)管理和利用個(gè)人資源，與同事分享彼此的工作經(jīng)驗(yàn)和資源，增強(qiáng)了員工工作熱情以及促進(jìn)了職場(chǎng)成功老齡化實(shí)現(xiàn)[9]。

H3：工作投入正向影響職場(chǎng)成功老齡化

組織實(shí)施AHRM營(yíng)造一個(gè)公平尊重和支持并存的環(huán)境，促進(jìn)跨代合作，使其更好的保護(hù)和積累資源，從而提高其工作投入度，促使員工積極利用自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，應(yīng)對(duì)和適應(yīng)工作中的各種挑戰(zhàn)和變化，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)成功老齡化。

H4：工作投入在年齡包容型人力資源管理與職場(chǎng)成功老齡化間起中介作用

 3.職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)情緒選擇理論認(rèn)為不同年齡段的個(gè)體對(duì)未來(lái)時(shí)間長(zhǎng)短的感知不同，這種感知差異將直接影響社會(huì)目標(biāo)選擇的優(yōu)先級(jí)。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為其未來(lái)時(shí)間充足時(shí)，將以獲得知識(shí)為目的，學(xué)習(xí)新技能、找尋新機(jī)會(huì)等；當(dāng)個(gè)體感知其未來(lái)時(shí)間有限時(shí)，將更加關(guān)注現(xiàn)實(shí)，以控制情緒狀態(tài)為動(dòng)機(jī)，追求當(dāng)下的積極情緒。在工作場(chǎng)所中，因年齡段的差異，員工對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯中剩余時(shí)間及潛在機(jī)會(huì)感知不同，感知差異將影響他們的工作態(tài)度和績(jī)效表現(xiàn)。據(jù)此，本研究認(rèn)為，年長(zhǎng)員工可能擁有積極的職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀，并且可能會(huì)調(diào)節(jié)工作投入和職場(chǎng)成功老齡化之間的關(guān)系。

首先，高水平職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀員工認(rèn)為自己未來(lái)職業(yè)生涯時(shí)間和機(jī)會(huì)都充足，將以更加積極樂(lè)觀的態(tài)度關(guān)注長(zhǎng)期、未來(lái)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促使年長(zhǎng)員工投入更多精力、時(shí)間和資源到工作中，形成高工作投入狀態(tài)并在職業(yè)生涯中持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步。其次，根據(jù)資源保存理論，在積極職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀的影響下，年長(zhǎng)員工優(yōu)化職業(yè)目標(biāo)和增加工作投入來(lái)應(yīng)對(duì)時(shí)間、精力、健康等資源的損失，保持高效能和積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)成功老齡化[10]。相反，低水平職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀意味著年長(zhǎng)員工感知到的職業(yè)生涯剩余時(shí)間和機(jī)會(huì)有限，認(rèn)為沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)，影響工作態(tài)度和行為。在消極職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀的影響下，員工傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少工作要求來(lái)避免資源損失，以應(yīng)對(duì)其感知到的職業(yè)生涯的不確定性，將阻礙職場(chǎng)成功老齡化的實(shí)現(xiàn)。

H5：職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀正向調(diào)節(jié)工作投入與職場(chǎng)成功老齡化之間的關(guān)系。

組織實(shí)施AHRM時(shí)，年長(zhǎng)員工感知到的組織支持和資源增加，工作投入度也較高。在積極的職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀中，年長(zhǎng)員工感知自己職業(yè)剩余時(shí)間和機(jī)會(huì)充足，將積極響應(yīng)AHRM措施來(lái)參與和利用這些資源，主動(dòng)進(jìn)行跨代交流以獲得新知識(shí)、新技能來(lái)提高工作投入度。相反，在消極的職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀影響下，負(fù)面的情緒感知使得員工對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展不抱有信心，此時(shí)即使組織實(shí)施AHRM，他們也會(huì)認(rèn)為職業(yè)生涯已接近尾聲，從而降低工作投入度影響職場(chǎng)成功老齡化的實(shí)現(xiàn)[11]。

H6：職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀正向地調(diào)節(jié)了年齡包容型人力資源通過(guò)工作投入對(duì)職場(chǎng)成功老齡化的間接影響。

三、研究設(shè)計(jì)

 1.研究對(duì)象與調(diào)查過(guò)程

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法，以330名40歲及以上的在職員工作為研究對(duì)象，樣本來(lái)源涵蓋四川、陜西、湖北等多個(gè)省，包括制造業(yè)等行業(yè)。共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收330份有效問(wèn)卷，有效回收率82.5%。

最終有效樣本中，在性別狀況方面，男性148人，占比44.85%，女性182人，占比55.15%。在年齡狀況方面，40-44歲員工占比62.73%；45歲以上員工占比37.27%。在教育程度方面，高中/中職及以下占比8.18%；?？普急?0.61%；本科占比64.24%；碩士及以上占比6.97%。

 2.變量測(cè)量

為保證問(wèn)卷測(cè)量的信度和效度，本研究從中外研究中篩選出已被廣泛驗(yàn)證的成熟量表作為所用變量的測(cè)量工具。在問(wèn)卷編制中，采用了“翻譯-回譯”的方式對(duì)問(wèn)卷中的用詞進(jìn)行了細(xì)致的評(píng)估，以確保其適當(dāng)性和規(guī)范性。所有量表都采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1~5分別表示“非常不符合”~“非常符合”。量表整體的Cronbach's α系數(shù)為0.919。

年齡包容型人力資源管理：采用Boehm等人開(kāi)發(fā)的量表，使用5個(gè)測(cè)量條目。例題如“貴公司的招聘活動(dòng)不區(qū)分年齡”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.934。

工作投入：采用SCHAUFELI等人開(kāi)發(fā)的量表，使用5個(gè)測(cè)量條目。例題如“在工作中，我感到精力充沛”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.892。

職場(chǎng)成功老齡化：采用Taneva等人開(kāi)發(fā)的量表，使用8個(gè)測(cè)量條目。例題如“與以前相比，我能更加冷靜和樂(lè)觀的面對(duì)工作挑戰(zhàn)”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.952。

職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀：采用Zacher等人開(kāi)發(fā)的量表，使用4個(gè)測(cè)量條目。例題如“我的職業(yè)生涯還有很多機(jī)會(huì)”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.909。

四、研究結(jié)果

 1.共同方法偏差檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析

本文采用哈爾曼單因子檢驗(yàn)共同方法偏差，未旋轉(zhuǎn)的情況下，第一個(gè)因子的解釋率為39.665%，低于臨界值40%，不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)測(cè)量模型擬合優(yōu)度和區(qū)分效度，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示，可以看出四因子模型擬合優(yōu)度最好，四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。年齡包容型人力資源管理與工作投入之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.265，p<0.01）；年齡包容型人力資源管理與職場(chǎng)成功老齡化呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.127，p<0.05）；工作投入與職場(chǎng)成功老齡化呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.243，p<0.01）。H1、H2、H3得到初步支持。

表2  描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)性分析結(jié)果

4.假設(shè)檢驗(yàn)

 （1）主效應(yīng)檢驗(yàn)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層次分析法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。M2表明，年齡包容型人力資源管理顯著正向影響職場(chǎng)成功老齡化（β=0.116，p<0.05），支持H1。M5表明，年齡包容型人力資源管理顯著正向影響工作投入（β=0.192，p<0.001），支持H2。M7表明，工作投入顯著正向影響職場(chǎng)成功老齡化（β=0.298，p<0.001），支持H3。M3表明，工作投入顯著正向影響職場(chǎng)成功老齡化（β=0.276，p<0.001，見(jiàn)M3），說(shuō)明工作投入在AHRM與SAW之間發(fā)揮著中介作用，支持H4。

表3  層次回歸結(jié)果

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

M9表明，工作投入和職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀的交互項(xiàng)與職場(chǎng)成功老齡化顯著正相關(guān)（β=0.296，p<0.001），說(shuō)明OFTP正向調(diào)節(jié)工作投入與職場(chǎng)成功老齡化之間的關(guān)系。采用簡(jiǎn)單斜率法將調(diào)節(jié)作用可視化，如圖2所示。簡(jiǎn)單斜率分析表明：當(dāng)年長(zhǎng)員工職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀水平較高時(shí)，工作投入顯著促進(jìn)年長(zhǎng)員工職場(chǎng)成功老齡化實(shí)現(xiàn)（β=0.027，95%CI=[-0.071，0.125]）；當(dāng)職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀水平較低時(shí)，工作投入與職場(chǎng)成功老齡化不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.460，95%CI=[0.302,0.618]）。

圖2  調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究采用SPSS軟件PROCESS插件中的方法，探討在不同職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀水平下的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明，年長(zhǎng)員工OFTP水平較高時(shí)，間接效應(yīng)值為0.088，95%置信區(qū)間為[0.037，0.160]，不包含0。年長(zhǎng)員工OFTP較低時(shí)，間接效應(yīng)不顯著，值為0.005，95%置信區(qū)間為[-0.018，0.029]，包含0。二者之間的差異為0.083，95%置信區(qū)間為[0.035，0.151]，不包含0，說(shuō)明有調(diào)節(jié)的中介作用成立，支持H6。

五、總結(jié)與討論

 1.理論貢獻(xiàn)

本研究結(jié)合中觀和微觀的企業(yè)管理視角考察職場(chǎng)成功老齡化的影響因素，關(guān)注組織實(shí)施AHRM對(duì)年長(zhǎng)員工實(shí)現(xiàn)SAW的影響效應(yīng)和作用過(guò)程。以往研究從組織管理政策以及組織支持等組織層面和年長(zhǎng)員工客觀年齡等個(gè)體層面，探討其對(duì)職場(chǎng)成功老齡化的影響，表明組織的工作環(huán)境和員工的個(gè)體特征都可以直接或間接地作用于職場(chǎng)成功老齡化的實(shí)現(xiàn)，結(jié)合兩者對(duì)職場(chǎng)成功老齡化的研究較少，因此，本研究結(jié)合兩者綜合分析了對(duì)年長(zhǎng)員工職場(chǎng)成功老齡化的影響，拓展了年長(zhǎng)員工職場(chǎng)成功老齡化研究領(lǐng)域的深度和廣度。

基于資源保存理論，驗(yàn)證了工作投入在二者之間的中介作用。工作投入作為情境因素與員工個(gè)體行為之間的中介機(jī)制影響他們對(duì)組織的態(tài)度和行為，如員工的身心健康、離職意向、工作績(jī)效等，表明高工作投入水平會(huì)產(chǎn)生積極影響。本文為拓展前人對(duì)資源保存理論的研究，引入工作投入這一中介變量，有助于明晰組織實(shí)施AHRM影響職場(chǎng)成功老齡化的過(guò)程。

基于社會(huì)情緒選擇理論，職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)得到了驗(yàn)證。員工主觀年齡感知會(huì)隨著客觀年齡的變化而不斷變化，以往多將OFTP作為前因變量進(jìn)行研究，本研究響應(yīng)辛迅等的呼吁，將職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀這種主觀年齡感知變量作為調(diào)節(jié)變量納入到職場(chǎng)成功老齡化的研究框架中，結(jié)果表明，當(dāng)年長(zhǎng)員工持有積極OFTP時(shí)會(huì)增強(qiáng)AHRM對(duì)SAW的作用。

 2.管理啟示

組織應(yīng)該注重和加強(qiáng)年齡包容型人力資源管理制度和實(shí)踐的實(shí)施。企業(yè)和管理者在管理實(shí)踐時(shí)，應(yīng)該尊重并充分利用不同年齡段員工的優(yōu)勢(shì)與潛力，將年齡包容性融入到招聘、培訓(xùn)、薪酬體系、跨代溝通等環(huán)節(jié)。通過(guò)制定公平透明的招聘標(biāo)準(zhǔn)和晉升機(jī)制，避免年齡歧視；開(kāi)展個(gè)性化培訓(xùn)，如關(guān)注老年員工健康管理和知識(shí)更新；打造跨代溝通平臺(tái)，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部廣泛密集的社交網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)不同年齡段員工溝通和合作，推動(dòng)組織可持續(xù)發(fā)展。此外，組織應(yīng)該注重年長(zhǎng)員工對(duì)AHRM的感知，定期收集員工的感知反饋和建議，不斷調(diào)整和優(yōu)化管理策略，確保能發(fā)揮AHRM最大效用。

組織應(yīng)該給年長(zhǎng)員工提供必要的支持和資源，激發(fā)工作激情和動(dòng)力，提高工作投入度。根據(jù)年長(zhǎng)員工個(gè)人需求和身體狀況提供靈活的工作安排，助其發(fā)揮最大的工作效能。提供持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)幫助他們更新知識(shí)、提升技能，提高職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)開(kāi)展“以老帶新”活動(dòng)，促進(jìn)新老員工交流和代際知識(shí)轉(zhuǎn)移，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

客觀年齡不是判斷員工工作狀態(tài)和能力的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，組織應(yīng)將職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀納入評(píng)價(jià)指標(biāo)，重點(diǎn)關(guān)注年長(zhǎng)員工的職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀水平。招聘過(guò)程中，優(yōu)先考慮聘用具備較高職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀的年長(zhǎng)員工。同時(shí)，采取積極措施幫助組織中低水平OFTP員工，使他們更加關(guān)注未來(lái)的職業(yè)機(jī)會(huì)，不斷提升自身能力。有助于加強(qiáng)年齡包容型人力資源管理實(shí)踐對(duì)年長(zhǎng)員工職場(chǎng)成功老齡化的積極影響，促進(jìn)組織的整體發(fā)展。

 3.研究不足與未來(lái)展望

研究可能受到樣本選擇和代表性的限制。未來(lái)可以關(guān)注不同行業(yè)和不同文化背景下年齡包容型人力資源管理的差異和共性，提供具有針對(duì)性的指導(dǎo)。

研究可能存在主觀性和偏差。未來(lái)研究可以引入更加多元化的研究方法，如觀察法等，采用自評(píng)+他評(píng)的方式提高研究的準(zhǔn)確性。

本研究探討了工作投入的中介作用和職業(yè)未來(lái)時(shí)間觀的調(diào)節(jié)作用，但可能還存在其他重要的中介或調(diào)節(jié)變量。未來(lái)研究可以加強(qiáng)跨學(xué)科合作，結(jié)合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科視角，進(jìn)一步探討其他潛在的影響因素。

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