當今社會，女性在職場中扮演著越來越重要的角色，為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步做出重要貢獻。雖然女性保持著較高的在業(yè)比例，但在勞動力市場中依然處于相對弱勢的地位，在求職或職業(yè)發(fā)展過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)，例如應聘時因婚育狀況被拒絕、懷孕或生產(chǎn)后面臨被解雇的風險......加強女職工勞動權益保障成為一項重要課題。那么，當女職工遭受不公正待遇或發(fā)生勞動爭議時，該如何維護自身合法權益？

一、孕期遭遇“被休假”，用人單位違法解除應擔責

寇女士在A公司從事珠寶導購工作，在其懷孕期間，店長樊某以照顧身體為由，讓寇女士“回家休息幾天”。三日后，寇女士向A公司表明身體已沒有問題，可以返崗上班，但A公司仍以孕期安全為由要求寇女士辦理停薪留職手續(xù)；后A公司以“停薪留職正在審批中”而拒絕支付工資，并以寇女士存在曠工為由提出解除勞動關系。仲裁裁決A公司支付寇女士工資及違法解除勞動合同賠償金，A公司對裁決結(jié)果不服，訴至法院。法院經(jīng)審理認為，A公司并無證據(jù)證明寇女士的身體情況不能勝任工作，在寇女士明確表示孕期可以正常工作的情形下，A公司堅持要求寇女士停止工作、辦理“停薪留職”手續(xù)，確有不當；之后，A公司在明知其允許寇女士休息的前提下，又以寇女士存在曠工為由提出解除勞動合同，于法無據(jù)，應屬違法解除。最終，法院判決A公司向寇女士支付違法解除勞動合同賠償金及欠發(fā)工資。

實踐中，有些企業(yè)會通過各種方式規(guī)避法律對于“三期”女職工的特別保護。例如通過調(diào)崗、降薪、多次談話、“停薪留職”等方式給女職工施壓，迫使其主動辭職或“被迫休假”。上述行為實質(zhì)上損害了女職工在特殊時期的合法權益，也在一定程度上抑制了生育潛能，從長遠來看不利于人口長期均衡發(fā)展。法院在審理此類案件時，會針對企業(yè)提出解除的理由是否成立進行嚴格審查，以判斷企業(yè)經(jīng)營管理權的行使是否合法、合理、恰當，并會考量女職工勞動權益保護與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展利益之間的平衡。若女職工在工作中存在濫用權利，以“三期”為名肆意違反企業(yè)規(guī)章制度、惡意對抗企業(yè)管理的行為，企業(yè)可以以其“嚴重違紀”予以辭退；但女職工因懷孕、生產(chǎn)等生理需要，將不可避免占用一定的時間和精力，用人企業(yè)應給予理解和關懷，不能為了逃避責任、節(jié)約用工成本而惡意辭退女職工，否則將承擔相應法律責任。

二、女職工“三期”受保護，無過失性辭退不適用

劉女士是B公司的一名前端工程師，在其產(chǎn)假期間，B公司以經(jīng)營困難人員裁減，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行為由，提出與劉女士解除勞動關系，并支付了經(jīng)濟補償。仲裁裁決B公司應支付劉女士違法解除勞動合同賠償金差額，B公司對裁決結(jié)果不服，訴至法院。法院經(jīng)審理認為，B公司因自身經(jīng)營狀況對人員進行調(diào)整系公司基于市場及盈利需求作出的經(jīng)營策略調(diào)整，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，B公司解除與劉女士的勞動合同，屬于違法解除，應支付劉女士違法解除勞動合同賠償金。

為解決“三期”女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，國家采取特殊保護政策。我國勞動合同法明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以無過失性辭退或經(jīng)濟性裁員為由解除勞動合同；勞動合同在“三期”內(nèi)期滿的，應自動延續(xù)到女職工“三期”屆滿為止，法律另有規(guī)定的特殊情形除外。用人單位無故解除“三期”女職工勞動合同，屬于違法解除，應當依法向女職工支付賠償金。除“解雇保護”外，“三期”女職工還依法享有：工資待遇保護，即用人單位不得因女職工結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低其工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務；勞動條件保護，即女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。

三、扣發(fā)生育津貼，女職工有權主張解除勞動關系支付經(jīng)濟補償

李女士在C公司擔任行政崗位工作。2023年，李女士生育一女并休產(chǎn)假，其生育津貼經(jīng)社會保險機構(gòu)核算為36263.27元并支付給C公司，C公司并未將該筆生育津貼支付給李女士，而是以產(chǎn)假工資形式向李女士發(fā)放18106.26元。李女士以C公司未及時足額支付勞動報酬、扣發(fā)生育津貼等為由向C公司送達《被迫解除勞動關系通知書》。仲裁裁決C公司向李女士支付生育津貼差額及解除勞動關系經(jīng)濟補償，C公司對裁決結(jié)果不服，訴至法院。法院經(jīng)審理認為，C公司確實存在未及時足額支付李女士生育津貼或產(chǎn)假工資的情況，除應補足李女士生育津貼差額外，李女士據(jù)此解除勞動合同，有權享受解除勞動關系的經(jīng)濟補償。

帶薪產(chǎn)假是保障生育女職工特殊權益的重要制度之一。女職工依法享受產(chǎn)假期間，視為其提供了正常勞動，用人單位應當支付產(chǎn)假工資，已參加生育保險的女職工依法享受的生育津貼為產(chǎn)假期間工資的替代。依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。若女職工產(chǎn)假期間依法正常休假，則生育津貼與產(chǎn)假工資不能兼得，但可獲得二者中“就高”的數(shù)額。當生育津貼高于女職工原工資標準時，用人單位應當將生育津貼余額支付給女職工；當生育津貼低于女職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。用人單位不得以向女職工發(fā)放產(chǎn)假工資為由，變相扣押或降低女職工應享受的生育津貼。若用人單位未及時足額支付女職工產(chǎn)假工資或扣發(fā)生育津貼，女職工據(jù)此解除勞動合同，有權享受解除勞動關系的經(jīng)濟補償。

勞動權益的實現(xiàn)，是女性獲得尊重和社會價值地位的重要基礎，是婦女合法權益的重要內(nèi)容。勞動法、勞動合同法、婦女權益保障法等，對女職工尤其是孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)女職工的權益予以特殊保護。用人單位在行使企業(yè)用工自主權時，應遵循誠實信用原則，重視女職工正當權益的保障，積極承擔法律責任和社會責任。愿每一位女性在工作中都能感受到公平與尊重，發(fā)揮出自己的潛能，實現(xiàn)自我價值！

本期 來源：“朝陽法苑”微信公眾號、市婦聯(lián)權益部

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