人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。

人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。

從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。

人員的招聘，是人員配備中最關(guān)鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進(jìn)行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響?！暗萌苏卟?，失人者亡”這是古今中外都公認(rèn)的一條組織成功的要訣。

職位要求

通常組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的職位說明書，對各職位已有了明確的規(guī)定。在人員招聘時，可以通過職務(wù)分析來確定某一職務(wù)的具體要求。職務(wù)分析的主要內(nèi)容有：這個職務(wù)是做什么的？應(yīng)該怎樣做？需要一些什么知識和技能才能勝任？有沒有別的方法實現(xiàn)目標(biāo)？如果有的話，那么新的要求又是什么？

素質(zhì)能力

個人的素質(zhì)與能力，是人員選聘時，要重點考慮的另一重要標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)根據(jù)不同職位對人員素質(zhì)的不同要求，來評價和選聘員工。如法約爾就提出作為主管人員，其個人素質(zhì)應(yīng)包括以下幾個方面：

身體健康、精力旺盛、行動敏捷；智力、理解和學(xué)習(xí)的能力、判斷力、記憶力、頭腦靈活、思維敏捷、專注； 道德。有毅力、堅強(qiáng)、勇于負(fù)責(zé)任、有首創(chuàng)精神、忠誠、有自知之明、自尊； 一般文化。具有不限于從事職能范圍的各方面知識，能寫會算；專業(yè)知識。具有技術(shù)或商務(wù)、或財務(wù)、或管理等專業(yè)的職能知識； 經(jīng)驗。從業(yè)務(wù)實踐中獲得的知識，這是人們自己從行動中吸取的教訓(xùn)的記憶。除以上六個方面之外，還有一個重要的方面，就是從事管理工作的欲望，或稱管理愿望，是指人們希望從事管理的主觀要求。

一般來講，人員招聘的途徑無非兩條：外部招聘和內(nèi)部提升。

外部招聘

外部招聘就是組織根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢：

具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”； 有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系； 能夠為組織輸送新鮮血液。能給競爭者有一個自我發(fā)展的空間 。外部招聘也會有很多的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。

外部招聘也包括內(nèi)部推薦，由企業(yè)內(nèi)部資深員工推薦身邊的朋友、以前的同事等，具有減少招聘和團(tuán)隊磨合成本、提高招聘質(zhì)量等優(yōu)勢。

內(nèi)部提升

內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。

內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點：

有利于調(diào)動員工的工作積極性； 有利于吸引外部人才； 有利于保證選聘工作的正確性； 有利于被聘者迅速開展工作。 　當(dāng)然，內(nèi)部提升制度也可能會帶來如下一些弊端：可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；可能會引起同事之間的矛盾等。

外聘優(yōu)點

1、帶來新思想和新方法。

2、有利于招聘一流人才。

3、樹立形象作用。

外聘不足

1、篩選難度大，時間長。

2、進(jìn)入角色慢。

3、招募成本大。

4、決策風(fēng)險大。

5、影響內(nèi)部員工的積極性。

內(nèi)募優(yōu)點

1、準(zhǔn)確性高.

2、適應(yīng)較快。

3、激勵性強(qiáng)。

4、費用較低。

內(nèi)募不足

1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不良影響。

2、容易抑制創(chuàng)新。

價值需求測評

定義

價值需求測評可清晰地反映出狀態(tài)和潛在的需求傾向，能分析應(yīng)聘者的價值需求與所申請崗位是否吻合，以降低招聘的主觀性。

作用

1、價值需求測評結(jié)果反映的是該應(yīng)聘者的價值需求與所申請的崗位之間的吻合程度，以及應(yīng)聘者的個人發(fā)展方向，吻合度高的應(yīng)聘者優(yōu)先考慮錄用。

2、價值需求分析測評可以幫助企業(yè)分析工作人員的各個方面，包括：敏感需求分析、未來三年走勢分析、思考模式分析、規(guī)范化管理指數(shù)、優(yōu)勢特征、目前狀態(tài)分析等。

應(yīng)該注意的方面：

1、價值需求測評不代表應(yīng)聘者的實際能力，它反映的只是應(yīng)聘者的價值需求，希望朝哪個方向發(fā)展以及狀態(tài)。

2、價值需求測評建議主要運用在招聘環(huán)節(jié)，針對現(xiàn)有人員無論其需求測評結(jié)果如何，都不會對現(xiàn)有任職情況產(chǎn)生影響，意義不大。

3、價值需求測評結(jié)果會隨著階段不同發(fā)生變化,價值需求測評是對現(xiàn)階段情況的反映，人在不同的階段所測出的價值需求測評結(jié)果會有一定的差異，尤其是目前狀態(tài)的顯示，但差別不會太大。

測評方法

價值需求測評的使用方法是，需要有一套完整的價值需求測評題目，價值需求測評題目會測出財富、健康、享樂、工作、權(quán)力、研發(fā)、激勵、成就等方面的需求度， 然后根據(jù)需求度的分值去對應(yīng)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，從而測試出應(yīng)聘者是什么類型的人員，然后再判斷應(yīng)聘者是否合適企業(yè)的崗位。

價值需求測評在招聘中運用：

價值需求測評一般用在簡歷篩選后，文化匹配度測評、行為面試、經(jīng)驗問話前，可在應(yīng)聘者筆試環(huán)節(jié)一起使用，以在面試前過濾一批價值需求不符合的人員。

制定計劃

當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補的工作職位時，有必要根據(jù)職位的類型、數(shù)量、時間等要求確定招聘計劃，同時成立相應(yīng)的選聘工作委員會或小組。選聘工作機(jī)構(gòu)可以是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的臨時性機(jī)構(gòu)。選聘工作機(jī)構(gòu)要以相應(yīng)的方式，通過適當(dāng)?shù)拿浇?，公布待聘職?wù)的數(shù)量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開“招聘”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應(yīng)聘。

進(jìn)行初選

當(dāng)應(yīng)聘者數(shù)量很多時，選聘小組需要對每一位應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評記錄來進(jìn)行；對外部應(yīng)聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多地了解每個申請人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，及時排除那些明顯不符合基本要求的人。

能力考核

在初選的基礎(chǔ)上，需要對余下的應(yīng)聘者進(jìn)行材料審查和背景調(diào)查，并在確認(rèn)之后進(jìn)行細(xì)致地測試與評估，其內(nèi)容是：

（1）智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評候選人的基本素質(zhì)，它包括智力測試和知識測試兩種基本形式。智力測試的目的是通過候選人對某些問題的回答，測試他的思維能力、記憶能力、應(yīng)變能力和觀察分析復(fù)雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務(wù)所要求的基本技術(shù)知識和管理知識，缺乏這些基本知識，候選人將無法進(jìn)行正常工作。

（2）競聘演講與答辯。這是對知識與智力測試的一種補充。測試可能不足以完全反映一個人的素質(zhì)全貌，不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能力。發(fā)表競聘演講，介紹自己任職后的計劃和遠(yuǎn)景，并就選聘工作人員或與會人員的提問進(jìn)行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機(jī)會。

（3）案例分析與候選人實際能力考核。在競聘演說與答辯以后，還需要對每個候選人的實際操作能力進(jìn)行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助 “情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用各種評價技術(shù)來觀測考察他的工作能力和應(yīng)變能力，以此判斷他是否符合某項工作的要求。

錄用員工

在上述各項工作完成的基礎(chǔ)上，需要利用加權(quán)的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，并根據(jù)待聘職務(wù)的類型和具體要求決定取舍。對于決定錄用的人員，應(yīng)考慮由主管再一次進(jìn)行親自面試，并根據(jù)工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。

評價反饋

最后要對整個選聘工作的程序進(jìn)行全面的檢查和評價，并且對錄用的員工進(jìn)行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過程中的成功與果實，及時反饋到招聘部門，以便改進(jìn)和修正。

人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。

2、德才兼?zhèn)湓瓌t

人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?/p>

3、先內(nèi)后外原則

人事部門及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對外招聘，從而充分運用和整合公司現(xiàn)有人力資源。

4、回避原則

德才兼?zhèn)?、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

評估作用

? 通過招聘評估，有助于企業(yè)分析人才招聘與錄用的情況

? 招聘人員通過成本分析，可以了解員工招聘的實際成本，以便于從人力資源規(guī)劃的角度上進(jìn)行人力資源成本核算

? 通過評估，有利于招聘工作的改進(jìn)。通過對招聘評估內(nèi)容的分析，可以發(fā)現(xiàn)招聘工作的成功與不足之處，為下次的工作積累經(jīng)驗

? 招聘評估可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的問題。因為招聘效果的好壞除了外部因素的影響外，也受企業(yè)內(nèi)部因素的影響。

評估內(nèi)容

1、成本效益的評估

? 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)

? 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果

2、對錄用人員質(zhì)量和數(shù)量的評估

? 錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。

? 招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%，該指標(biāo)反映了招聘計劃在數(shù)量上的完成情況。

? 應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%，該指標(biāo)越大，越說明企業(yè)所刊登招聘信息發(fā)布效果越好，企業(yè)的認(rèn)可度越高；

? 錄用成功比率=（錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)）×100%，該指標(biāo)越大，越說明招聘的成功率越高。

3、招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。

招聘成本

招聘直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。

企業(yè)校園招聘方案設(shè)計

某企業(yè)校園招聘方案

一、校園招聘的目的及意義

剛走出校園的大學(xué)生，他們充滿激情、可塑性強(qiáng)，善于發(fā)現(xiàn)問題。招聘一批具有專業(yè)知識的人才，可以充實企業(yè)的專業(yè)人才隊伍，有利于實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、招聘要求

（一） 專業(yè)要求：電機(jī)、制冷、材料相關(guān)專業(yè)

（二） 招聘人數(shù)：15

（三） 具體要求

1. 在校期間學(xué)習(xí)刻苦，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，成績優(yōu)秀。

2. 專業(yè)知識結(jié)構(gòu)合理，有一定的相關(guān)實習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)驗。

3. 吃苦耐勞、責(zé)任心強(qiáng)。

4. 喜歡挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新精神。

5. 在校期間擔(dān)任班干部或組織參加各項社團(tuán)活動者優(yōu)先。

三、招聘流程

（一） 收集簡歷

1. 網(wǎng)絡(luò)招聘

在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，提供《校園招聘職位申請表》下載，并通過電子郵件的方式收集簡歷。

企業(yè)聯(lián)系各大院校，協(xié)調(diào)時間和地點，舉行校園宣講會。在宣講會期間發(fā)放《校園招聘職位申請表》。由學(xué)生填寫完畢后當(dāng)時提交。

（二） 簡歷篩選

人力資源部篩選收集到的簡歷，初步確定候選人員名單，并發(fā)布面試通知。

（三） 筆試

1. 解難能力測試

解難能力測試試題分為4個部分，共50小題，全部為選擇題，每題5個選項。試題各部門設(shè)計如下

試題分類

題量

分值（分）

備注

讀圖題

10題

10

整套題主要考核應(yīng)聘者的自信心、思維靈活性和承受壓力的能力

閱讀理解

15題

15

-

計算題

10題

10

-

圖表題

15題

15

-

2. 專業(yè)技能測試

本次招聘的對象均為技術(shù)人員，必須設(shè)置專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試由企業(yè)相關(guān)技術(shù)部門負(fù)責(zé)設(shè)計筆試題目和答題評分。

（四） 面試

1. 初試

人力資源部通知通過筆試的應(yīng)聘者參加初試。初試由人力資源部組織進(jìn)行，重點是考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。

2. 復(fù)試

人力資源部通知通過初試的應(yīng)聘者參加復(fù)試，復(fù)試由相關(guān)技術(shù)部門的部門經(jīng)理、技術(shù)人員組織進(jìn)行，考核的重點是應(yīng)聘者的技術(shù)應(yīng)用能力。

（五） 發(fā)放錄用通知

人力資源部配合用人部門對參加復(fù)試的應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價，做出錄用決策。人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布錄用通

知。

四、校園招聘評估

人力資源部負(fù)責(zé)對本次校園招聘進(jìn)行全面評估，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，指導(dǎo)以后的校園招聘工作。

一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性

1。加強(qiáng)招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過程中。

2。提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念?！叭瞬排c企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個人與團(tuán)隊、個人與企業(yè)之間的互動，要意識到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3。提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位。可以說，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動態(tài)，樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對信息不對稱的風(fēng)險防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1。規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。

2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關(guān)于求職者的信息，包括對求職者進(jìn)行面試、心理測試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

3。招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評價應(yīng)聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1。首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據(jù)第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。

2。暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點被忽視。如應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。

3。“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會讓應(yīng)聘者占有主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

4?！爸宦牪豢础爆F(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執(zhí)行。

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