摘要：360度評(píng)估用于評(píng)價(jià)場(chǎng)景，可能面臨各種問(wèn)題；但若用于發(fā)展場(chǎng)景，會(huì)發(fā)現(xiàn)其在人才發(fā)展、管理改進(jìn)方面更具優(yōu)勢(shì)、更有應(yīng)用價(jià)值。

360度評(píng)估也稱360度反饋，英文原意是360°Feedback，即通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。因此，360核心價(jià)值可能更在于相對(duì)性反饋，而不是絕對(duì)性分?jǐn)?shù)。

360度評(píng)估的核心問(wèn)題

1.問(wèn)卷層面：核心在于問(wèn)卷設(shè)計(jì)的效度是否足夠。典型的問(wèn)題是內(nèi)容描述過(guò)于概述不具象，或者題目無(wú)法指向被評(píng)價(jià)者的外在行為，而是內(nèi)在心理活動(dòng)，這會(huì)導(dǎo)致不同評(píng)價(jià)者對(duì)于題目的理解千差萬(wàn)別，主觀臆斷，比如調(diào)研自我效能感之類的問(wèn)題。另外是題目?jī)?nèi)容維度太復(fù)雜，同一個(gè)題目包含了多種行為描述，這會(huì)導(dǎo)致不同評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)根據(jù)自己關(guān)注到的關(guān)鍵詞進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不會(huì)關(guān)注整體內(nèi)容所表達(dá)意思，評(píng)價(jià)的效度自然大打折扣。因此，題目描述最好簡(jiǎn)潔又直接地指向行為，少用修飾的形容詞、副詞，多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，類似于部門及崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)寫法，是提高題目效度的有效方式。

2.評(píng)價(jià)層面：核心在于評(píng)估的客觀性和可對(duì)比性。360反饋數(shù)據(jù)來(lái)源于不同的評(píng)價(jià)者，不同評(píng)價(jià)者在題目理解、評(píng)分松緊、主觀情感等因素影響下標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一。這一方面取決于問(wèn)卷的設(shè)計(jì)水平，另一方面也受個(gè)人習(xí)慣及對(duì)題目的理解影響。因此360評(píng)估開(kāi)始前的宣貫和評(píng)價(jià)示例是比較重要的。宣貫時(shí)，除了常規(guī)的說(shuō)明重點(diǎn)性、意義、客觀公正等泛泛而談的評(píng)分原則，最好是能夠結(jié)合實(shí)例給評(píng)價(jià)者解讀打分的具體尺度，比如什么樣的情況可以給高分，什么樣的情況給低分等。這方面有點(diǎn)類似于職位評(píng)價(jià)的“因素比較法”，預(yù)先開(kāi)發(fā)擬一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，以作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。

3.經(jīng)濟(jì)層面：核心在于360自帶的交叉考核模式，實(shí)施時(shí)間成本較大，耗費(fèi)多，交叉考核多人共同考核導(dǎo)致的成本上升可能超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值；因此360的應(yīng)用對(duì)象、場(chǎng)景應(yīng)該有所控制，除非有特定意義，否則一般不宜全員、大范圍的開(kāi)展。

360度評(píng)估的發(fā)展視角

正是由于360反饋實(shí)施中的以上問(wèn)題，相對(duì)于常規(guī)的評(píng)價(jià)選拔場(chǎng)景，360在發(fā)展類場(chǎng)景中的應(yīng)用會(huì)更具優(yōu)勢(shì)。因?yàn)樵谶@些場(chǎng)景下原先的詬病點(diǎn)反而可能會(huì)帶來(lái)更豐富的信息。在發(fā)展場(chǎng)景，360要解決的問(wèn)題不是用絕對(duì)分?jǐn)?shù)來(lái)判斷一個(gè)人是優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)，而是借由360分?jǐn)?shù)洞察背后隱藏的信息，最終將這些信息應(yīng)用于人才的輔導(dǎo)、反饋、發(fā)展，即從評(píng)價(jià)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向發(fā)展導(dǎo)向。

首先，可以通過(guò)360評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)建發(fā)展矩陣。心理學(xué)上有一個(gè)“喬哈里窗”模型，包含了“開(kāi)放我、盲目我、隱藏我、未知我”四個(gè)窗口，展示了自我認(rèn)知和他人對(duì)自己的認(rèn)知之間在有意識(shí)和無(wú)意識(shí)的前提下形成的差異，用來(lái)分析以及訓(xùn)練個(gè)人發(fā)展的自我意識(shí)，增強(qiáng)信息溝通、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、組織動(dòng)力以及組織間關(guān)系。這個(gè)模型恰好能有效匹配360評(píng)價(jià)結(jié)果，由自評(píng)、他評(píng)矩陣形成的區(qū)域?yàn)椋?strong>優(yōu)勢(shì)共識(shí)區(qū)、盲區(qū)、潛能區(qū)、待發(fā)展共識(shí)區(qū)。這里面構(gòu)成的原則是，當(dāng)自評(píng)和他評(píng)的得分差距在5%之內(nèi)，視為屬于優(yōu)勢(shì)和待發(fā)展共識(shí)區(qū)；當(dāng)自評(píng)和他評(píng)的差距超過(guò)20%，例如10分則為2分的差距，該維度則視為屬于盲區(qū)或潛能區(qū)。這個(gè)視角會(huì)比常規(guī)的各維度分值比較以及自評(píng)他評(píng)更清晰，其中：優(yōu)勢(shì)共識(shí)區(qū)和待發(fā)展共識(shí)區(qū)可直接對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和短板；潛能區(qū)需要HR和上級(jí)幫助澄清，讓評(píng)價(jià)對(duì)象充分認(rèn)知自己的長(zhǎng)處；盲區(qū)則需要在上下級(jí)的幫助下，讓對(duì)象認(rèn)清高估了自己的表現(xiàn)，從而有意識(shí)地放下身段、虛心學(xué)習(xí)等。

其次，360是一個(gè)管理洞察工具，這主要通過(guò)上級(jí)、下級(jí)分?jǐn)?shù)對(duì)比得出。如果上級(jí)評(píng)分明顯高于下級(jí)，則我們稱為“媚上瞞下”，具體的表現(xiàn)為，對(duì)象往往積極迎合上級(jí)，“向上管理”做的很好，而對(duì)下級(jí)比較嚴(yán)苛，容易發(fā)生“攬功推過(guò)”的現(xiàn)象。反之，如果下級(jí)評(píng)分明顯高于上級(jí)，則我們認(rèn)為該對(duì)象在團(tuán)隊(duì)中作風(fēng)民主，能積極授權(quán)和發(fā)展下屬，但往往不適應(yīng)上級(jí)的績(jī)效要求和管理風(fēng)格。

另外，360的分?jǐn)?shù)也自帶檢驗(yàn)性，比如均值太高或太低，得分析具體原因，是題目問(wèn)題還是理解問(wèn)題。比如不同部門的分?jǐn)?shù)在有些十分一致，有些差異巨大，是否也有背后原因等。因此，360本身就具備豐富的信息，值得我們深入挖掘、分析以洞察日常難以發(fā)現(xiàn)或忽視的信息。而這些信息，恰好那能夠有效幫助管理者進(jìn)行人才發(fā)展、管理改進(jìn)等。

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