引領(lǐng)人力資源智現(xiàn)在 · 致未來 引領(lǐng)人力資源 首席人力官的五大關(guān)鍵特質(zhì) ?無論是上任第1天、第100天還是第1000天 引領(lǐng)人力資源2 親愛的首席人力官（CPO）： 如今，我們依然在經(jīng)歷著巨大的變革，同時(shí)也在不斷努力塑造未來的工作場(chǎng)所，而擺在你們面前的是前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。 你們需要引領(lǐng)員工體驗(yàn)?從建立一支才華出眾和多樣化的員工隊(duì)伍，到確保公平和創(chuàng)新的工作方式，以營(yíng)造一種兼具道德、同理心和高績(jī)效的文化?這些都將是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。  你們將成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，但我相信你們有能力直面這一挑戰(zhàn)，以多學(xué)科的方法應(yīng)對(duì)我們面臨的各種變化。我在美世擔(dān)任過很多職位，在這期間，我遇到過許多首席人力官，有的來自倫敦，有的來自新加坡，有的則來自紐約，我從未懷疑過頂級(jí)首席人力官所具備的勇氣和決心。他們是杰出的傾聽者和栽培者， 并且非常善于講故事、幫助他人，同時(shí)也是終極轉(zhuǎn)型專家。 我祝大家能夠成功引領(lǐng)職場(chǎng)的重塑。我們將在美世為你們提供最強(qiáng)有力的支持。 祝一切順利！ Martine Ferland 美世總裁兼首席執(zhí)行官 3 3 3引領(lǐng)人力資源 3 富經(jīng)有濟(jì)同學(xué)理家心的 公元前340年，希臘哲學(xué)家亞里士多德提出了“黃金分割點(diǎn)”的概念：兩個(gè)極端之間的完美中心或平衡。在亞里士多德看來，只有經(jīng)歷過兩個(gè)極端，你才能實(shí)現(xiàn)黃金分割點(diǎn)。 平衡員工的需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)黃金分割點(diǎn)，是首席人力官工作的核心。過多地偏向任何一方都會(huì)導(dǎo)致失衡。這是一項(xiàng)艱難的工作，它需要一套特殊的技能，將感性因素和理性因素結(jié)合起來，在創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)也為員工打造光明的未來。 隨著工作的加速發(fā)展，首席人力官的職責(zé)也在迅速擴(kuò)大。過去被認(rèn)為僅對(duì)人事戰(zhàn)略起到至關(guān)重要作用的它如今已經(jīng)成為了企業(yè)能否取得成功的重要籌碼?，F(xiàn)在，首席人力官需要做的事情包括： 在組織內(nèi)部以及與外部利益相關(guān)者之間建立新的關(guān)系和合作 在基礎(chǔ)人力資源項(xiàng)目之外推動(dòng)創(chuàng)新，以更廣泛地影響業(yè)務(wù) 將風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的人力資源文化轉(zhuǎn)變?yōu)樵试S“大膽試錯(cuò)”的試點(diǎn)型文化 構(gòu)建允許不斷迭代的計(jì)劃，從而改變“不可知論”并打造韌性 在繼續(xù)關(guān)注人力資源核心職能的同時(shí)應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，不但需要勇氣，還需要技能。但這不應(yīng)該成為問題：無論你的職位是首席人力資源官（Chief HR Officer, CHRO）、首席人力官(Chief People Officer, CPO) 還是首席人力資本官(Chief Human Capital Officer, CHCO)，能夠躋身到最高管理層意味著你一定已具備了足夠的勇氣 和技能。 然而，躋身最高管理層僅僅是個(gè)開始。接下來你要考慮的就是需要掌握哪些技能以及滿足哪些要求，才能讓你的角色實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，并最終成為組織內(nèi)同理心和經(jīng)濟(jì)效益的推動(dòng)者。我們可以隨時(shí)為您提供幫助：我們與來自世界主要地區(qū)的各個(gè)規(guī)模企業(yè)的CPO開展廣泛的 合作，并從中總結(jié)出了5大關(guān)鍵的特質(zhì)，無論是作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者還是個(gè)人。 引領(lǐng)人力資源引領(lǐng)人力資源4 引領(lǐng)人力資源 對(duì)自己進(jìn)行一次面試 雖然你已經(jīng)得到了這份工作，但是不要坐享其成！ 你可以自我反省一番，深入思考一下你可以如何推動(dòng)自己和公司的成長(zhǎng)。最重要的一點(diǎn)是，這個(gè)過程完全是私密的。你可以從以下這些問題著手，當(dāng)然，你可能還有一些其他的問題想問自己。 我的公司是如何賺錢的？ 這種賺錢方式在未來五年內(nèi)會(huì)發(fā)生什么變化？ 我的公司未來的方向是什么？ 各利益相關(guān)方是否都明確這一方向？ 競(jìng)爭(zhēng)格局正在發(fā)生哪些變化？ 我們公司的工作有什么變化？ 我們的員工隊(duì)伍的構(gòu)成是什么樣的？ 人才“必勝之戰(zhàn)”對(duì)我們意味著什么？ 公司對(duì)大膽思維和大膽試錯(cuò)的容忍度有多高？ 公司有哪些文化規(guī)范或“禁忌”？ 在接下來的三到五年里，我能完成的最有雄心的五件事是什么？實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要什么？ 在過去，是什么讓我成功地帶來了改變？這些技能/能力如何幫助我的未來我需要發(fā)展哪些新技能？ 我們的人力資源職能是否準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)未來的所有變化和挑戰(zhàn)？  偉大的首席人力官所具備的5大特質(zhì) 傾聽者 有效的傾聽能激發(fā)創(chuàng)新和有組織的學(xué)習(xí)，建立信任和心理安全感，并創(chuàng)造和激發(fā)集體對(duì)于積極改變的決心。 栽培者 在包容性和身心健康等多維度采用、促進(jìn)和培養(yǎng)負(fù)責(zé)任的立場(chǎng)，會(huì)為人員、社區(qū)和企業(yè)帶來積極成果。對(duì)包容性的培養(yǎng)并不意味著把這項(xiàng)重要的工作簡(jiǎn)化成項(xiàng)目計(jì)劃清單。 故事敘述者 大多數(shù)的人力資源工作都會(huì)涉及大量數(shù)據(jù)。但是， 如果不利用數(shù)據(jù)集來規(guī)劃前方的道路，它們就沒有什么意義。善于講故事的人能夠?qū)⑿畔⑥D(zhuǎn)化為可操作的見解，利用數(shù)據(jù)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，并努力創(chuàng)造一個(gè)引人入勝的故事，讓公司的所有人都能信服。 助力者 人力資源技術(shù)解放了團(tuán)隊(duì)，讓他們有更多的時(shí)間來以創(chuàng)造性的方式解決問題。而助力者則能夠利用這一點(diǎn)來幫助其他人達(dá)成目標(biāo)。他們能夠幫助他人培養(yǎng)執(zhí)行紀(jì)律、卓越運(yùn)營(yíng)以及財(cái)務(wù)和數(shù)字敏銳度。 轉(zhuǎn)型者

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