企業(yè)文化，

看不見，摸不著，

卻又無處不在。

企業(yè)文化，

不能帶來業(yè)績馬上提升，

但不注重文化的企業(yè)，或許走不遠。

黃石頭談企業(yè)文化（一）

《從蘋果公司看醫(yī)美企業(yè)文化》

作者 | 黃石頭

最近有朋友讓我寫寫醫(yī)美企業(yè)的企業(yè)文化。

我一直認為，一個企業(yè)會有什么樣的企業(yè)文化，在企業(yè)發(fā)展的早期，和這家公司創(chuàng)始人的脾氣、品性息息相關，而在中期，則會經(jīng)過反復的進化調(diào)整，逐步形成自己獨特的企業(yè)文化。

好的企業(yè)文化不僅能有助于品牌的提升和傳播，還能形成良好的工作氛圍，一方面對員工進行引導和約束，另一方面，也能幫助員工更好更快地適應工作，讓企業(yè)更健康地成長。

同時，公司之外的人，也可以通過企業(yè)文化，對這家公司的個性特點一窺一二。

中國是個新興的第三世界國家，醫(yī)美在中國也是個剛剛崛起的新興產(chǎn)業(yè)，從出生到成長也不過短短二十多年，即便是全國數(shù)一數(shù)二的醫(yī)美企業(yè)相比那些底蘊深厚的百年品牌，也都顯得太年輕。

因此，不光大部分醫(yī)美企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化，少數(shù)已有企業(yè)文化的公司也只能說是初具雛形，還有大量需要改良和完善的地方。

縱觀其它行業(yè)，一些國際和國內(nèi)知名品牌公司，早已有了自己成熟的企業(yè)文化，尤其是一些大牌公司，其各具特色的企業(yè)文化更是為大家所津津樂道。

所以，從事醫(yī)美行業(yè)的我們，不妨先看一看這些國際或國內(nèi)知名品牌公司的企業(yè)文化，看看有哪些是值得我們醫(yī)美企業(yè)借鑒和效仿的，之后再來探討中國的醫(yī)美企業(yè)應該建立一種什么樣健康有序的企業(yè)文化。

這第一篇，我想先談談蘋果公司。

要說蘋果公司，必然繞不開蘋果的創(chuàng)始人喬布斯。

不可否認，喬布斯是個優(yōu)秀的企業(yè)家，正是在他的帶領下，蘋果公司一步步成長為今天的巨型跨國企業(yè)。

喬布斯是一個個性極其鮮明的人，一方面，他擁有非凡的創(chuàng)造力和遠見，是一個不折不扣的完美主義者；另一方面，他又有一種對美學近乎病態(tài)的執(zhí)念，挑剔、自戀、極其固執(zhí)、掌控欲強、獨斷專行。

因此，有人喜歡他崇拜他，也有人討厭他憎惡他。

不管世人怎么看，喬布斯一如既信地堅持己見，將自己的個性特點深植于蘋果公司的企業(yè)文化中。

2008年喬布斯在接受《財富》雜志專訪時，有一段關于蘋果公司企業(yè)文化的采訪記錄：

關于蘋果員工的動力

人這輩子沒法做太多事情，所以每一件都要做到精彩絕倫。

因為，這就是我們的宿命。

人生苦短，你明白嗎？所以這是我們?yōu)樽约旱娜松龀龅倪x擇。

我們本可以在日本的某座寺廟里悠閑地打坐，我們本可以坐著游艇逍遙地出海，我們本可以輕輕松松地去打高爾夫球，他們本可以去掌管其他更容易的公司，但我們最終全都選擇了用一輩子的時間來做這樣的一件事。

所以這件事情最好能夠做得更好一些，最好能夠物有所值，到現(xiàn)在為止，我覺得它的確還不賴。

關于外界對我的評價

可能有些人覺得我苛刻，但我的工作不是為了對人表現(xiàn)得和藹可親，而是為了讓他們做得更好。

我的工作是把公司里的各種資源聚集到一起，為他們掃清障礙，然后把資源投放到最關鍵的項目上。

我的工作就是把我們手下這些各行各業(yè)的人才召集起來，然后督促他們，讓他們工作更加完美。

如何才能做到以上這些呢？

那就只好采取比較極端的辦法，也許這就是你們覺得我苛刻的原因吧。

在以自由、寬松為趨勢的國際高科技企業(yè)里，蘋果的企業(yè)文化獨樹一幟，它是以虔誠地高強度工作而著稱。

曾經(jīng)有人將Google和蘋果的企業(yè)文化進行對比。

Google：把20%的工作時間用于自己感興趣的項目；

Apple：把120%的時間用于喬布斯感興趣的項目；

在蘋果公司，員工要以為企業(yè)奉獻為榮，不，確切地說，員工都要以為喬布斯奉獻為榮。

所以說，蘋果公司的企業(yè)文化說白了就是喬布斯的個人崇拜文化。

這種將企業(yè)領袖神化，并融入企業(yè)文化中的作法，在中國很多大型國企中并不少見。

有一位蘋果的員工是這樣評價自己公司的：

公司內(nèi)部文化相當矛盾，既有典型的大公司里各種繁文縟節(jié)的拖沓，也有創(chuàng)業(yè)公司的那種簡潔高效，這完全取決于喬布斯是否參與。

如果你的項目，喬布斯沒有參與進來，那可能要好幾個月的會議才能推動事情的進展。

但是，如果喬布斯想要完成這事情，工程的進度會超過任何人的想象。

任何跨部門的工作，要想快速完成，最好的辦法就是告訴喬布斯，他可能當天就讓它辦成了。

過份推崇和依賴企業(yè)領袖個人魅力和掌控力的企業(yè)文化，也有它的優(yōu)點，優(yōu)點就是，在領袖參與的管理和項目中，常會有超出常規(guī)的高效進展，以及超水平的爆發(fā)，也因此常常會出人意表地創(chuàng)造出奇跡。

幾年前的蘋果就是這樣一個奇跡的締造者。

然而這種企業(yè)文化也有一個致命的缺陷，就是它會隨著天才領袖的離開而很快走向衰敗。

喬布斯死后，蘋果再難現(xiàn)昔日的輝煌。

至于現(xiàn)在的蘋果依然是世界一流企業(yè)，這是沒有爭議的，但和喬布斯在的時候——“改變世界“——創(chuàng)新、改變、領先世界其它同行十年、二十年以上，是不可同日而語的。

現(xiàn)在的蘋果業(yè)績和發(fā)展的主要支撐，依然是靠著喬布斯當年前瞻性構建的，獨家操作系統(tǒng)+蘋果商城封閉產(chǎn)業(yè)鏈的閉環(huán)超前商業(yè)模式設計。

在創(chuàng)業(yè)早期的醫(yī)美企業(yè)中，也有很多類似于蘋果這樣的個人崇拜式企業(yè)文化，領袖創(chuàng)始人身先士卒，憑著一股闖勁和不怕吃苦的精神，帶領企業(yè)員工摸爬滾打，披荊斬棘。

巨大的生存壓力之下，為了求活，企業(yè)領袖往往壓抑住了自己個性中的缺點，求才若渴，虛心納諫，忍辱負重。

這時的企業(yè)，就象蘋果公司一樣，老板一聲令下，整個企業(yè)即可以極高的效率運轉。

比如：某次市場促銷活動原本需要準備一至兩個星期，但在老板的親自參與下，全員馬力全開，一路綠燈，所有部門鼎力配合，可以在短短兩三天內(nèi)，就完成全部工作。

再比如：在企業(yè)無法開出高薪，卻又想極力想挽留人才的時候，老板不惜委屈自己，采用認錯、說軟話，打情義牌，許以未來等策略，想方設法留人。

此時的個人崇拜式企業(yè)文化，尚是一個良性的企業(yè)文化，因為創(chuàng)業(yè)者還在掙扎中，謙卑謹慎，小心翼翼。

因為他還沒有成神。

然而，一旦有一天，企業(yè)能擺脫困境，站穩(wěn)了腳跟，創(chuàng)業(yè)領袖就再也不想忍耐，迫不及待地脫去虛偽的外表，將身上那種固有的自負，狂妄，權力欲毫無顧忌地爆發(fā)出來，甚至妄圖用成神的姿態(tài)來掌控企業(yè)，掌控每一個員工。

而此時，這家醫(yī)美公司的企業(yè)文化，其實已經(jīng)隨著創(chuàng)始領袖個性的改變，發(fā)生了翻天覆地的變化。關于《從蘋果公司看醫(yī)美企業(yè)文化》，本篇著墨于此，下一篇我們繼續(xù)聊聊別的著名品牌企業(yè)的企業(yè)文化構建之道，以及逐步對企業(yè)領袖和企業(yè)文化的關聯(lián)展開嘗試性探討。

探討企業(yè)領袖如何針對自己個性，揚長避短地設計和構建自己企業(yè)獨特的企業(yè)文化，以及一些企業(yè)文化構建的實操探索。

探索企業(yè)領袖如何把自己個性中的優(yōu)點，最大化運用在企業(yè)制度建設中；探索企業(yè)領袖如何把自己個性中的缺點盡可能的回避，以避免影響到企業(yè)發(fā)展和關鍵人才的留人、用人等等。

黃石頭

2018.7.10

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