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人在職場(chǎng)｜有出勤打卡記錄，就不能認(rèn)定為曠工？

來源：泰然健康網(wǎng) 時(shí)間：2025年05月06日 07:03

二審法院撤銷一審判決，判決公司無須支持俞某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

2006年2月27日，俞某進(jìn)入上海某服飾公司從事銷售崗位工作，雙方簽署過多份書面勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同期限為2018年4月9日至2021年4月8日，約定俞某在公司擔(dān)任銷售代表工作，工作地點(diǎn)在安徽，具體工作任務(wù)以企業(yè)的職位要求為準(zhǔn)。

公司在安徽省合肥市設(shè)有辦事處，俞某在其中一個(gè)辦事處工作，2019年1月之前擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，全面負(fù)責(zé)該辦事處的工作。2019年1月起，俞某由銷售經(jīng)理調(diào)整為一般銷售人員,俞某對(duì)此有意見，隨后就消極怠工，但其所在分部未及時(shí)反應(yīng)這一情況，所以仍然按照全勤支付了工資，后來上?？偣緦?duì)大區(qū)進(jìn)行督察的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)了此事。

自2019年10月23日起，公司多次向俞某發(fā)出《曠工通知書》，載明：俞某當(dāng)日至公司打卡后擅自離開，直至下班才返回公司，未履行請(qǐng)假手續(xù)，也未在CRM系統(tǒng)上建立活動(dòng)記錄，屬于擅自離崗、脫崗的曠工行為，據(jù)此公司依據(jù)《考勤管理細(xì)則》中的“……銷售人員因工外出須在CRM上進(jìn)行外勤打卡，打卡后提交情況說明……如特殊情況事前不能及時(shí)填寫外出登記表，于上班后第一個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《外出登記表》，外出沒有登記且未經(jīng)負(fù)責(zé)人同意/簽字的，外出人員按曠工處理”相關(guān)規(guī)定，認(rèn)定俞某構(gòu)成曠工，給予不計(jì)發(fā)當(dāng)日半天工資并加扣50分的處罰。為此公司提供了2019年1月1日至2019年12月31日拜訪客戶記錄和2019年1月至7月的月報(bào)統(tǒng)計(jì)CRM網(wǎng)頁截圖、2019年7月至10月的晨會(huì)會(huì)議記錄和簽到表、2019年10月28日至11月27日工作地點(diǎn)監(jiān)控視頻等，俞某僅對(duì)監(jiān)控高頻真實(shí)性予以認(rèn)可，但自己是自行外出跑市場(chǎng)，并非沒有工作。

2019年11月29日，公司向俞某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明：俞某在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間存在連續(xù)曠工、消極怠工和故意不工作或不履行工作職責(zé)、不誠信以及其他嚴(yán)重違反規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律的行為，嚴(yán)重?cái)_亂了公司的正常經(jīng)營(yíng)秩序和勞動(dòng)法律法規(guī)，故勞動(dòng)合同自2019年12月2日起解除，俞某于2019年12月2日辦理相關(guān)離職手續(xù)。俞某離職前的月均工資為8,011.27元。

俞某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金334880元。

【裁判結(jié)果】

仲裁委員會(huì)認(rèn)定，公司解除違法，裁決公司支付俞某違法解除賠償金204315.5元。公司不服，起訴到一審法院，一審法院認(rèn)為公司以俞某僅打卡不工作構(gòu)成曠工并不能成立，對(duì)公司要求不予支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金不予支持。公司不服，提起上訴，二審法院撤銷一審判決，判決公司無須支持俞某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【律師分析】

一、有考勤打卡記錄并不完全等同于實(shí)際出勤，如用人單位有確切證據(jù)證明勞動(dòng)者未實(shí)際出勤的，仍然可以認(rèn)定為曠工。

一般情況下，用人單位可以通過考勤來確定勞動(dòng)者是否履行了勞動(dòng)義務(wù)，但對(duì)于需要外出跑市場(chǎng)的銷售人員，以及通過手機(jī)釘釘隨時(shí)打卡的人員，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的工作完成情況來判斷是否實(shí)際出勤。

本案中，俞某雖然提供了完整的考勤記錄，但根據(jù)監(jiān)控顯示，每天打完卡后外出，下班時(shí)間回來打卡，其對(duì)于公司提供的2019年1月1日至2019年12月31日拜訪客戶記錄和2019年1月至7月的月報(bào)統(tǒng)計(jì)CRM網(wǎng)頁截圖、2019年7月至10月的晨會(huì)會(huì)議記錄和簽到表予以否認(rèn)，但卻未提供任何體現(xiàn)實(shí)際工作內(nèi)容的證據(jù)，而且其否認(rèn)公司給他安排了銷售區(qū)域，卻又聲稱自己自主外出跑市場(chǎng)，也存在自相矛盾。故最終二審法院，認(rèn)定其曠工成立，解除合法。

二、即使用人單位支付全額工資，也不能當(dāng)然推定勞動(dòng)者實(shí)際全部出勤。

作為用人單位，在計(jì)算核定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，有義務(wù)去審核勞動(dòng)者的出勤情況，否則有可能承擔(dān)不利的法律后果。因此，對(duì)于勞動(dòng)者沒有考勤或者考勤記錄存在爭(zhēng)議時(shí)，往往可以通過工資的支付來推定勞動(dòng)者的出勤情況。

本案中，盡管公司對(duì)于爭(zhēng)議期間全額支付了勞動(dòng)報(bào)酬，但最終仍然認(rèn)定俞某存在曠工行為，在于公司提供的監(jiān)控證據(jù)直接能證明俞某僅有打卡行為而無實(shí)際履職行為，而且公司也對(duì)未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)作出了合理解釋。畢竟全額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬并不能直接證明實(shí)際出勤，而只是一定推定。

三、勞動(dòng)者對(duì)于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容不同意時(shí)，仍然應(yīng)當(dāng)出勤，而不能缺勤，否則會(huì)被認(rèn)定為曠工。

勞動(dòng)合同在履行過程中，可能由于搬遷、經(jīng)營(yíng)需要、不能勝任工作、組織架構(gòu)調(diào)整等情形發(fā)生變更，如果勞動(dòng)者對(duì)于用人單位的不合理變更不同意時(shí)，不能采取在家等重新安排，更不能采取辱罵、毆打主管領(lǐng)導(dǎo)等過激方式處理，而應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持出勤，并通過協(xié)商或者通過正常的法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。

本案中，爭(zhēng)議的引發(fā)點(diǎn)，自2019年1月起，公司單方將俞某的勞動(dòng)崗位由銷售經(jīng)理，調(diào)整為銷售代表。俞某采取的是打卡但不實(shí)際出勤的消極對(duì)抗方式，最終認(rèn)定是曠工，所以是不可取的。

四、僅有打卡記錄沒有實(shí)際履行工作職責(zé)的，不僅可以認(rèn)定為曠工，而且也是嚴(yán)重違反誠信的行為。

用人單位的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者有約束力，需要經(jīng)過民主程序制訂，并公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者；另外，用人單位常常在規(guī)章制度中約定曠工超過多少天屬于嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以解除。

誠實(shí)信用的勞動(dòng)合同履行過程中，勞資雙方都應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。因此，如果勞動(dòng)者打卡后，脫離工作崗位的，即使是沒有規(guī)章制度、沒有經(jīng)過民主程序制度、沒有公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者或者曠工天數(shù)不足規(guī)章制度約定天數(shù)的，用人單位仍然可以以勞動(dòng)者存在違反誠信為由予以解除。

勞動(dòng)報(bào)

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