女性在職場面臨著由性別因素構成的玻璃天花板，盡管這一問題多年來被投射廣泛關注，但仍令人沮喪地面臨障礙。

在《經濟學人》每年一度更新的女性職場平等指數(shù)中，全球范圍僅有68%的性別差距被消除。冰島排在首位，這個北歐國家消除了85%以上的性別差距，其次是挪威、瑞典和芬蘭。但同屬亞洲經濟強國的韓國和日本位列倒數(shù)第一和第二，韓國目前僅有59%的女性在職。這一指數(shù)依據(jù)女性在職場的教育訓練、勞動參與、薪資、育兒津貼、生產及育兒福利、商學院申請以及高階職位表現(xiàn)等綜合評估得出。

全球經濟中，一個嚴峻的現(xiàn)實是，世界上還沒有哪個國家完全消除了性別差距。世界經濟論壇此前發(fā)布的《2020年全球性別差距報告》預測，按照目前的速度，基本實現(xiàn)性別平等需要108年，而在全球職場中完全實現(xiàn)性別平等則需要202年。

國內某招聘平臺則從薪酬維度，給出了關于國內職場性別情況更為詳盡的報告，數(shù)據(jù)顯示稱，2019年，中國城鎮(zhèn)就業(yè)女性平均薪酬均值為男性的81.6%。盡管是三年來國內男性與男性薪酬差距的首次縮減，但有近六成行業(yè)的男女薪資差異出現(xiàn)擴大。采掘冶煉、工程施工、裝修裝飾成為薪酬差異最高的三個行業(yè)。

盡管中國女性的勞動參與率和專業(yè)技術人員比例多年來位居世界前列，但在職場公平方面存在諸多問題，女性普遍面臨難以晉升和無法充分發(fā)揮個人能力的困境。

Boss直聘職業(yè)科學實驗室設計的一個代理人基模型，用于模擬組織中員工晉升的動態(tài)過程。研究發(fā)現(xiàn)，在去除社會偏見因素，僅以工作能力和成績?yōu)楹诵淖兞康那闆r下，盡管女性的平均工作能力高于男性，依然難以獲得晉升，而女性更穩(wěn)定的工作表現(xiàn)反而成為阻礙其晉升的原因之一。該研究成果近期在計算建模與數(shù)值仿真領域國際期刊《非線性科學與數(shù)值模擬通訊》發(fā)表。

國內的情況僅是全球范圍內的一個縮影。IMD的數(shù)據(jù)顯示，目前全球只有34％的管理職位由女性擔任；而在埃及、沙特阿拉伯、也門和巴基斯坦，這一比例大幅下降，僅為7％。此外，在瑞士，只有32％的管理職位由女性擔任，這一數(shù)字在過去十年內幾乎從未變化。

英國學者湯姆·疏勒將女性的這種職場晉升兩難境地歸納為“寶拉原理”，即“大多數(shù)女性會停留在無法充分發(fā)揮其能力的崗位上”。職場晉升公平是一個被廣泛研究的話題，文化傳統(tǒng)、刻板印象、評估機制偏差等因素，都對現(xiàn)實構成影響。

IMD全球競爭力中心主任Arturo Bris認為，一個有助于縮小全球男女薪酬差距的方法是，讓更多女性從事傳統(tǒng)上以男性為主導的職業(yè)，或者讓更多男性從事傳統(tǒng)上以女性為主導的職業(yè)。這意味著需要向技術、研究和設計領域發(fā)力。

解決方案的一部分是鼓勵女性接受STEM學科（即科學、技術、工程和數(shù)學）的教育，并考慮從事研發(fā)方面的工作。 

“隨著各個行業(yè)越來越專注于技術，分紅和高薪日益向STEM學科的相關職位集中。更加重要的是，不僅是要看到女性能夠擔任初級職位，還能看到她們也可以晉升到最高職位，并可能領導研發(fā)。 ”Arturo Bris聲稱。

更具備直接可執(zhí)行性的解決方案則落在政策層面。例如，冰島的法律規(guī)定，擁有25名及以上員工的企業(yè)必須提供材料證明男女雇員同工同酬；挪威則于上世紀末開始了向正式的性別配額制度邁進的政治進程，并在2003年以向《挪威公司法》增加董事會性別配額修正案告終。該修正案旨在增加女性在企業(yè)管理職位中的比例，并減少收入方面的性別差異。2006年，挪威成為首個通過性別配額法的國家，該法律要求所有公開上市的企業(yè)的董事會性別比例（女：男）至少達到40比60。

但Arturo Bris指出了這種強制性措施的局限性，他表示，董事會別配額政策不是從底層向高層擴展，而是先解決高層問題然后再向底層延伸。他補充道，如果要取得實質性進展，企業(yè)需要從底層入手，改變初級和管理職位的招聘和晉升政策。

問題的根源指向了企業(yè)文化，對于企業(yè)而言，職場性別問題的解決，需要對招聘、導師制度、溝通和晉升潛力重新進行評估。

“如果要進行真正的變革，只在雇傭的時候走走形式也是不夠的。當務之急是集中精力打造真正具有包容性的職場文化，不僅能夠讓女性獲得工作，還能夠讓她們擔任具有決策權的職位，并最終成為公司的領導人?！盇rturo Bris說道。

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