麥肯錫關(guān)于組織健康的最新調(diào)查結(jié)果表明，它仍然是當(dāng)今全球市場中價值創(chuàng)造的最佳預(yù)測者和競爭優(yōu)勢的可持續(xù)來源。在本文中，我們將探討最新的 OHI 結(jié)果，并重點(diǎn)介紹該指數(shù)揭示的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力、數(shù)據(jù)和技術(shù)以及人才管理的一些更引人注目的見解。我們還確定了隨著時間的推移建立或維持組織健康的幾項原則——領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常告訴我們他們的時間和資源有限。

幾十年來，我們看到企業(yè)的命運(yùn)興衰取決于它們對地緣政治沖擊、技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)不確定性、競爭對手的大膽舉動和其他干擾的反應(yīng)能力和快速恢復(fù)能力。如今，這種波動非但沒有減弱，反而加劇了，許多人很難堅持到底。但盡管面臨挑戰(zhàn)，有些人仍繼續(xù)生存和發(fā)展。為什么這些公司能夠年復(fù)一年地在運(yùn)營、財務(wù)和其他方面取得成功，而其他公司則不然？

麥肯錫二十多年的專有研究告訴我們，主要原因之一是組織健康。

組織健康是指領(lǐng)導(dǎo)者如何有效地“管理地方”，即他們?nèi)绾巫龀鰶Q策、分配資源、日常運(yùn)作以及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊以實現(xiàn)近期和長期的高績效目標(biāo)。組織健康包括三個要素：整個組織如何圍繞共同愿景和戰(zhàn)略團(tuán)結(jié)起來，組織執(zhí)行其戰(zhàn)略的情況如何，以及組織隨著時間的推移進(jìn)行創(chuàng)新和更新的情況如何。

我們關(guān)于該主題的最新研究重申了組織健康不僅是美好的，而且也是美好的。它是持續(xù)績效和組織成功所必需的。例如，麥肯錫的組織健康指數(shù) (OHI) 繼續(xù)表明，從長遠(yuǎn)來看，無論行業(yè)如何，健康組織的股東總回報 (TSR) 是不健康組織的三倍。1其他研究結(jié)果表明，健康的組織具有更強(qiáng)的彈性和更高的財務(wù)績效，即使它們周圍的世界已經(jīng)變得更加復(fù)雜（參見附文，“什么是組織健康指數(shù)？”）。

在本文中，我們將探討最新的 OHI 結(jié)果，并重點(diǎn)介紹該指數(shù)揭示的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力、數(shù)據(jù)和技術(shù)以及人才管理的一些更引人注目的見解。我們還確定了隨著時間的推移建立或維持組織健康的幾項原則——領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常告訴我們他們的時間和資源有限。

然而，騰出時間很重要——不僅僅是啟動新活動，而是思考如何以不同的方式經(jīng)營業(yè)務(wù)，并將健康和績效納入日常行動。組織健康的原因和條件總是在變化。正如醫(yī)學(xué)協(xié)會不斷更新其關(guān)于飲食和健身的建議一樣，商界也必須定期監(jiān)控其實踐和表現(xiàn)。這樣做的公司可以使自己從市場上的其他公司中脫穎而出。他們可以更輕松地確定所需的人才類型以及實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的具體行為。

組織健康可以讓公司走上績效的快車道，而對持續(xù)健康的承諾可以讓他們保持這種狀態(tài)。

持續(xù)成功沒有唯一的正確途徑，但事實是，健康的組織確實往往比不健康的組織表現(xiàn)更好，尤其是在不確定的時期。而且這種性能優(yōu)勢會隨著時間的推移而增加。2根據(jù)我們的研究，組織健康是價值創(chuàng)造的最強(qiáng)預(yù)測因素，也是持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。例如，在對 100 個國家/地區(qū)的 1,500 家公司進(jìn)行的一項評估中，我們發(fā)現(xiàn)，改善組織健康的公司 一年后網(wǎng)頁鏈接{EBITDA 增長了 18%。}

考慮以下數(shù)據(jù)點(diǎn)。

健康與并購。在合并情況下，健康的組織（即在整合階段應(yīng)用各種健康干預(yù)措施并在整個整合過程中強(qiáng)調(diào)組織健康的組織） 兩年后與行業(yè)同行相比，網(wǎng)頁鏈接{ }網(wǎng)頁鏈接{TSR 的中值變化為 5% }。同期，不健康公司的變化為 –17%。

健康與轉(zhuǎn)變。在大型轉(zhuǎn)型中，在 18 個月期間將組織健康投資和舉措納入變革計劃的公司的 比未投資健康的公司網(wǎng)頁鏈接{高出 35%。}

健康和彈性。健康的組織不僅績效更高，而且更有彈性，能夠更好地管理下行風(fēng)險。例如，從 2020 年到 2021 年，在 COVID-19 大流行期間，健康組織網(wǎng)頁鏈接{出現(xiàn)財務(wù)困境跡象的可能性比不健康組織低 59%}。

健康和安全。組織健康狀況良好的公司比同行更有能力提供安全的工作環(huán)境，從而限制其面臨的財務(wù)、運(yùn)營和聲譽(yù)風(fēng)險。事實上，組織健康狀況排名前四分之一的公司 比排名后四分之一的公司少六倍。

健康與績效之間的關(guān)系也可以通過其他方式量化，包括人才和文化領(lǐng)域。根據(jù)我們的經(jīng)驗，不健康文化中的員工和領(lǐng)導(dǎo)者往往關(guān)注的是過去使他們成功的因素，而不是未來可能需要的因素，而且他們根深蒂固的行為和工作方式可能會產(chǎn)生影響?？紤]一家全球性公司的情況：員工在公司滿意度和脈搏調(diào)查中表示，他們感到有動力做好自己的工作，但公司的業(yè)績?nèi)匀煌磺啊?CEO和執(zhí)行團(tuán)隊無法確定如何突破。

組織健康診斷揭示了問題：不一致的行為削弱了公司的績效優(yōu)勢。員工每天都在生產(chǎn)，但并不是在對實現(xiàn)組織長期戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的領(lǐng)域進(jìn)行生產(chǎn)。他們很投入，但又很舒服——“就像在洗熱水澡一樣”。為了改變這種能量，首席執(zhí)行官和執(zhí)行團(tuán)隊開始了多年的轉(zhuǎn)型，他們重新設(shè)計了業(yè)務(wù)流程，為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊制定了不同的工作規(guī)范，改變了會議和溝通協(xié)議，在整個組織內(nèi)激活了變革推動者，并推動了更多決策致那些在前線的人們。隨著時間的推移，員工的熱情不斷增強(qiáng)，對“在那里工作的感覺”的描述也變得更加生動，并且更加注重共同實現(xiàn)偉大的目標(biāo)。業(yè)績呈上升趨勢。

顯然，組織健康現(xiàn)在和以往一樣重要。最新的 OHI 結(jié)果重申了我們從網(wǎng)頁鏈接{麥肯錫 2023 年組織狀況研究}中了解到的 有關(guān)企業(yè)在前所未有的變革時代的表現(xiàn)的信息。但在這些最新的 OHI 調(diào)查結(jié)果中，三個趨勢尤其突出：領(lǐng)導(dǎo)者如何領(lǐng)導(dǎo)；技術(shù)、數(shù)據(jù)和創(chuàng)新之間的聯(lián)系；以及人才流動的價值。

公平地說，很少有（如果有的話）高管預(yù)見到 2020 年全球大流行以及組織需要進(jìn)行自我轉(zhuǎn)型的速度會帶來深刻的顛覆性業(yè)務(wù)（和社會）變化。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者考慮到工作地點(diǎn)和方式的變化時，他們認(rèn)識到他們需要既果斷又賦權(quán)。

就這一點(diǎn)而言，OHI 研究表明，果斷的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)在是組織健康的最佳預(yù)測因素之一。與領(lǐng)導(dǎo)者利用影響力和權(quán)威來完成工作的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)不同，果斷領(lǐng)導(dǎo)反映了領(lǐng)導(dǎo)者的快速決策以及他們對這些決策采取行動的承諾。在 COVID-19 大流行期間，亞馬遜的高級領(lǐng)導(dǎo)者在幾天和幾周內(nèi)而不是幾個月內(nèi)迅速做出承諾，優(yōu)先考慮必需品供應(yīng)，保護(hù)客戶免受價格欺詐，提高小時工的最低工資，并增加加班工資。他們允許受 COVID-19 影響的人享受無限制的帶薪休假以及兩周的病假工資。該公司還迅速擴(kuò)大了數(shù)據(jù)中心的容量，以滿足云計算服務(wù)需求的激增，網(wǎng)頁鏈接{從而提高了運(yùn)營效率并促進(jìn)了 Amazon Web Services 的增長}。

然而，果斷的領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅適用于危機(jī)時期；也適用于危機(jī)時期。對于任何想要跟上潮流的企業(yè)來說，這都是一項要求。4為此，許多組織已采取措施增強(qiáng)一線工人的能力。例如，TJ Maxx 的高級領(lǐng)導(dǎo)者已授權(quán)所有商店的 1,200 多名買家（每個買家都控制著數(shù)百萬美元）當(dāng)場與制造商達(dá)成交易。通過致力于委托決策系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者確保了商品比在更傳統(tǒng)的分層審查流程下更快地進(jìn)入商店（大多數(shù)情況下在一周內(nèi)）。5西南航空的領(lǐng)導(dǎo)層齊心協(xié)力，將重要的客戶信息交到一線員工手中：“[員工]不僅能夠更快地工作，而且還為客戶提供了更加量身定制的體驗，”副總裁 James Ashworth客戶支持和服務(wù)總裁告訴《福布斯》雜志。他說，最終的結(jié)果是“我們的客戶滿意度得分提高，電話處理時間減少”。6

根據(jù) OHI 的研究，領(lǐng)導(dǎo)者采取果斷行動并在做出決定后立即承諾的公司，其健康狀況的可能性是同行的 4.2 倍。

但僅僅快速做出這些決定還不夠。我們的 OHI 研究表明，與同事相比，那些賦予員工權(quán)力（給予最接近工作的人自主決策權(quán)）的果斷領(lǐng)導(dǎo)者提高組織決策質(zhì)量的可能性高出 85%。這支持了麥肯錫之前的研究，該研究指出領(lǐng)導(dǎo)力的范式轉(zhuǎn)變，以及其他新要求之一，即高管需要從網(wǎng)頁鏈接{控制者轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹?}，吸引員工并幫助他們培養(yǎng)測試、學(xué)習(xí)和快速適應(yīng)的大膽心態(tài)。7

例如，Bank Mandiri 正在使用數(shù)字工具來確保公司所有部門的個人都能訪問數(shù)據(jù)分析。以前，銀行的信息請求和報告生成可能需要數(shù)周時間，而且必須從混亂的系統(tǒng)中提取關(guān)鍵業(yè)務(wù)信息。通過新的自助服務(wù)系統(tǒng)，員工現(xiàn)在可以在幾天而不是幾周內(nèi)更及時地訪問與他們最相關(guān)的數(shù)據(jù)，從而使員工能夠做出更好、更快的決策。

傳統(tǒng)上，領(lǐng)導(dǎo)者將創(chuàng)新視為將“下一個偉大創(chuàng)意”變?yōu)楝F(xiàn)實的過程。但我們最新的 OHI 數(shù)據(jù)顯示，如果“大爆炸創(chuàng)意”得到數(shù)據(jù)驅(qū)動的見解的支持，并輔以針對日常流程或工作方式改進(jìn)的更小、更頻繁的創(chuàng)意，那么公司更有可能通過創(chuàng)新舉措取得成功。

在許多組織中，“小我”創(chuàng)新的想法往往來自最接近客戶的人——一線員工。8事實證明，傾聽他們的意見是值得的：OHI 數(shù)據(jù)顯示，積極傾聽一線員工的建議并采取行動的組織比其他組織持續(xù)實施新的、更好的做事方式的可能性高出 80%。

該研究還重申，當(dāng)決策基于數(shù)據(jù)和事實時，所有形式的創(chuàng)新都更有可能成功。研究表明，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的組織比其他組織適應(yīng)不斷變化的業(yè)務(wù)環(huán)境的可能性高出 63%。

最近數(shù)據(jù)驅(qū)動創(chuàng)新的最佳例子之一來自美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟。數(shù)據(jù)分析的興起促使許多團(tuán)隊的運(yùn)營發(fā)生了重大變化；經(jīng)理們根據(jù)擊球率、概率和整個聯(lián)盟捕獲的其他數(shù)據(jù)來建立他們的名單并管理他們的陣容。然而，這種數(shù)據(jù)驅(qū)動的創(chuàng)新的缺點(diǎn)是比賽時間更長（投球變化更多），而且產(chǎn)品對年輕觀眾的吸引力較差。聯(lián)盟再次求助于數(shù)據(jù)——這次是進(jìn)行調(diào)查、焦點(diǎn)小組，并花時間與年輕球迷相處——以了解對他們來說重要的事情。根據(jù)這些反饋，聯(lián)盟進(jìn)行了一些實驗。它在 2023 年實施了規(guī)則變更（投球時鐘、更大的壘位、投球變化限制等），從根本上改變了比賽的節(jié)奏和動作。聯(lián)盟繼續(xù)擁抱創(chuàng)新和技術(shù)，不僅是為了改善比賽，也是為了改善球迷的整體體驗。

在過去的幾年里，勞動力動態(tài)已經(jīng)完全顛覆，這給組織留下了越來越困難的人力資源相關(guān)任務(wù)：確保他們擁有合適的人才來處理創(chuàng)造最高價值的活動并成功執(zhí)行他們的戰(zhàn)略。10我們的 OHI 研究表明，人才的動態(tài)部署可以成為吸引和保留員工的強(qiáng)大杠桿。它還可以幫助組織隨著市場變化或新技術(shù)和全球趨勢的出現(xiàn)而快速轉(zhuǎn)型。

鼓勵甚至促進(jìn)內(nèi)部角色轉(zhuǎn)變的公司可以提高員工的技能，最大限度地發(fā)揮他們的多功能性，并提供成長途徑。根據(jù)我們的 OHI 調(diào)查結(jié)果，在工作中經(jīng)歷更多流動性的員工感到倦怠的可能性降低 27%，報告打算離開組織的可能性降低 47%，向他人推薦其公司的可能性提高 2.3 倍。

員工輪換和技能提升成為一家拉丁美洲銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心組成部分。當(dāng)人力資源領(lǐng)導(dǎo)者意識到公司 62% 的技術(shù)員工需要提高技能才能實現(xiàn)銀行轉(zhuǎn)型目標(biāo)時，他們啟動了一項大型培訓(xùn)計劃，其中涉及 1,500 多個課程，重點(diǎn)關(guān)注約 820 項技術(shù)技能、60 個訓(xùn)練營和無數(shù)個人培訓(xùn)。，在職輔導(dǎo)課程。人力資源組織將對技術(shù)輔導(dǎo)和能力建設(shè)的關(guān)注融入到所有績效管理討論中。

通過這一努力，大約 60% 的技術(shù)員工參與了技能提升，人員流失率很低，最初的“特殊轉(zhuǎn)型計劃”現(xiàn)在被視為一切照舊，成為銀行學(xué)習(xí)和發(fā)展工作的基石。11

值得注意的是，越來越多的組織正在效仿該銀行的做法，探索轉(zhuǎn)向基于技能的招聘，部分原因是為了解決技術(shù)等某些技能領(lǐng)域的短缺問題，同時也為“非傳統(tǒng)”求職者或那些可能需要的人創(chuàng)造途徑。沒有大學(xué)學(xué)位或正式的專業(yè)證書。

組織的持續(xù)成功實際上取決于領(lǐng)導(dǎo)者收集數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)將幫助他們了解哪些行為可以幫助他們實現(xiàn)績效目標(biāo)，以及組織應(yīng)該瞄準(zhǔn)的健康改善的類型和規(guī)模。

對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，建立組織當(dāng)前優(yōu)勢及其目標(biāo)優(yōu)勢的基線至關(guān)重要。牢記這一基線，領(lǐng)導(dǎo)者就可以設(shè)定明確的行為優(yōu)先事項并開始采取行動，但記住背景很重要也很重要。組織需要啟動針對業(yè)務(wù)、績效目標(biāo)和客戶價值主張的健康干預(yù)措施。兩家連鎖酒店（一家是豪華酒店，一家是經(jīng)濟(jì)型酒店）可能會在市場上提供類似的服務(wù)，但每家都需要不同的行為來實現(xiàn)其價值主張并實現(xiàn)績效目標(biāo)。無論起點(diǎn)如何，每個人都需要跟蹤目標(biāo)的進(jìn)展情況，并在此過程中根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。

麥肯錫的研究指出了四種基本行為，即我們所說的權(quán)力實踐，它們可能對組織績效產(chǎn)生不成比例的影響，而缺乏這些行為可能會對組織造成重大拖累：戰(zhàn)略明確性、角色明確性、個人所有權(quán)和競爭洞察力。13

戰(zhàn)略清晰。健康的組織可以有效地將愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作和可衡量的目標(biāo)，并與各級員工明確闡述和共享。

角色清晰。健康的組織往往擁有能夠加快決策速度、消除官僚主義并讓員工輕松完成工作的結(jié)構(gòu)、流程和工作規(guī)范——即使情況是新的或不明確的。

個人所有權(quán)。健康的組織聘用和培養(yǎng)的管理者對自己的工作具有深刻的個人主人翁意識，并在團(tuán)隊和員工中培養(yǎng)同樣的主人翁意識。

競爭見解。健康的組織往往清楚地了解自己在競爭格局中的位置和方式以及價值主張；他們利用這些見解來設(shè)定戰(zhàn)略優(yōu)先事項、做出決策和分配資源。

如果這些電源實踐中的任何一個缺失或存在風(fēng)險，組織應(yīng)采取措施解決這些問題；這是實現(xiàn)良好組織健康的無悔之舉。

除了這份清單之外，公司還需要確定需要哪些類型的人才和行為才能真正使自己與競爭對手區(qū)分開來——即組織所謂的“秘密武器”。行業(yè)洞察和基準(zhǔn)可以提供一些方向，但為一家公司而不是其他公司帶來競爭優(yōu)勢的最終行為列表只能由組織的高級領(lǐng)導(dǎo)者確定。

“天生遠(yuǎn)程”的科技公司 GitLab 就是一個很好的例子。早在遠(yuǎn)程和混合工作場所出現(xiàn)之前，該公司網(wǎng)頁鏈接{就制定了基本規(guī)范 }，以充分利用分散的員工隊伍。工作方式被設(shè)計為獨(dú)立于時間和地點(diǎn)。例如，鼓勵員工“把事情寫下來”，并且可以在網(wǎng)上輕松獲得行動手冊。 GitLab 的運(yùn)營模式強(qiáng)調(diào)共享現(xiàn)實、平等貢獻(xiàn)、決策速度和測量清晰度。隨著其他公司繼續(xù)嘗試定義遠(yuǎn)程和混合工作模式，該公司核心的核心行為賦予了它優(yōu)勢。 GitLab 已在 OHI 基準(zhǔn)測試中展示了頂級的性能。
正如這個例子和許多其他例子所表明的那樣，表現(xiàn)出色的公司的領(lǐng)導(dǎo)者總是有一個計劃，要在所有事情上都“足夠好”，并在對他們和組織重要的少數(shù)事情上“真正優(yōu)秀”。當(dāng)談到他們?nèi)绾喂芾磉@個地方時，他們強(qiáng)調(diào)整個組織的文化一致性。

由于文章篇幅有限，原文鏈接，請點(diǎn)擊：

創(chuàng)新指南｜組織健康仍然是企業(yè)創(chuàng)新長期績效的關(guān)鍵

查看 1000+熱門創(chuàng)新案例 請進(jìn)入創(chuàng)新社區(qū)

Runwise創(chuàng)新社區(qū)是一個連接全球領(lǐng)先創(chuàng)新智庫和專家,匯聚10+萬專業(yè)企業(yè)創(chuàng)始人、創(chuàng)業(yè)家、創(chuàng)新提供者(咨詢師/咨詢顧問)創(chuàng)新研究學(xué)者參與的創(chuàng)新實踐社區(qū).

延展文章：

1. 創(chuàng)新書薦｜《生態(tài)驅(qū)動增長》打造以生態(tài)伙伴為中心的增長模式

2. 入門指南｜掌握增長轉(zhuǎn)化漏斗策略的秘訣：打造高效營銷之道

3. 創(chuàng)新研報｜2024年度生成式人工智能白皮書：探索未來智慧之路

4. 創(chuàng)新入門｜釋放流量潛能：掌握谷歌圖片SEO吸引更多訪客

5. 創(chuàng)新入門｜用戶體驗設(shè)計策略：數(shù)字化成功的藍(lán)圖

#人工智能# #DTC##產(chǎn)品體驗#

相關(guān)知識

麥肯錫：中國企業(yè)組織健康大調(diào)查
拜耳中國：以組織健康力打造穿越周期的持久競爭力
成都高新：打造全球青年可持續(xù)創(chuàng)業(yè)者網(wǎng)絡(luò) 鏈接全球創(chuàng)新資源
企業(yè)心理健康文化：驅(qū)動組織韌性與可持續(xù)競爭力的隱形引擎
兒童飲料市場潛力巨大 “健康天然”是創(chuàng)新關(guān)鍵
創(chuàng)投行業(yè)迎來調(diào)整期：整體趨于理性健康、競爭強(qiáng)度下降，退出仍是最緊要難題
2025年中國茶業(yè)展望：市場趨勢、技術(shù)創(chuàng)新與國際化競爭
【重磅】2024中國醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)100強(qiáng)榜單發(fā)布！?最新“中國醫(yī)藥創(chuàng)新企業(yè)100強(qiáng)”，共同驗證了周期震蕩下的生存真理：創(chuàng)新是科學(xué)的根本，差異化是商業(yè)的根本，利潤是投資的根本...
世衛(wèi)組織最新數(shù)據(jù)：數(shù)十億人仍呼吸著不健康的空氣
聯(lián)想凌拓首席執(zhí)行官楊旭：通過創(chuàng)新幫助客戶實現(xiàn)數(shù)據(jù)價值仍是我們的核心目標(biāo)

網(wǎng)址: 創(chuàng)新指南｜組織健康仍然是企業(yè)創(chuàng)新長期績效的關(guān)鍵?麥肯錫關(guān)于組織健康的最新調(diào)查結(jié)果表明，它仍然是當(dāng)今全球市場中價值創(chuàng)造的最佳預(yù)測者和競爭優(yōu)勢的可持續(xù)來源。在本文中，我們將... http://m.u1s5d6.cn/newsview1536776.html