作為各種"最佳雇主"榜單上的常客，寶潔不計成本的內(nèi)部培養(yǎng)制度已經(jīng)被業(yè)界傳為佳話。而據(jù)Marina的介紹，去年上任的寶潔大中華區(qū)人力資源部總經(jīng)理會田秀和的到來，更為寶潔注入了新的元素——平衡。會田秀和推出了一系列的措施來保證員工工作和生活的平衡，F(xiàn)ruit Station的設立只是其中的一項。那個十米見方的空間被漆成歡快的橙色，吧臺上的玫瑰和百合芳香四溢。

在中國，約有65%的人抱怨工作生活失衡。管理大師漢迪曾預言："未來，組織若想保有個人的奉獻精神與創(chuàng)意，給予個人的自由必須超過公司樂意給予的程度，并且要在公司的控制與個人追求自主的壓力之間，找尋有利的平衡點。"現(xiàn)在，預言正在變?yōu)楝F(xiàn)實。寶潔將平衡法則提上整個公司的日程，這在每年發(fā)生60萬起過勞死的中國，無疑是一場意義深遠的變革。

這場變革的主導者會田秀和在寶潔工作了28年，雖然年過半百，步伐卻相當矯健，笑聲極具感染力。談到寶潔在今年"大學生最理想雇主"評選中的戰(zhàn)績，會田秀和晱了晱眼睛，"我們要用三年的時間，從第三名上升到第一名。"

方式：提供更多靈活性

就你二十八年來在不同國家工作的經(jīng)歷來看，中國的人力資源管理與其他國家有哪些不同之處？

中國的員工都非常勤奮，對公司有很強的自豪感。在我們的調(diào)查中，有超過89%的員工為在寶潔工作而自豪。但是中國市場有它的特殊性，很多員工還很年輕。寶潔57%的員工是80后，他們需要的東西和以前不一樣，面臨的選擇很多，流動性在增加。在寶潔，很多員工都接到過獵頭的電話。所以我們公司內(nèi)部也在做一些研究：別的公司可以像寶潔一樣，給員工很高的薪水、很好的福利，那么寶潔能給了他們什么獨特的東西呢？怎么樣才能在給員工最大的發(fā)展空間同時，將員工的價值取向與公司的價值取向結(jié)合起來？

就任以來，你一直在提倡員工工作和生活的平衡，是否是出于這種考慮？這種平衡是通過什么方式實現(xiàn)的？

我們專門去研究了80后的不同特征，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們對工作和生活平衡的要求很強烈。但是公司需要生產(chǎn)力，員工的工作量不能減少，所以我們采取了一系列靈活的措施讓工作變得更輕松、更有意義。

現(xiàn)在公司正在推行一項新的活動，叫做Better Work Better Life。如我們有一個Fruit Station，還配備專業(yè)按摩師的按摩室，員工在工作的時間如果覺得累了就可以來按摩，費用相當?shù)汀Ｎ覀兊墓ぷ鲿r間是相當有彈性的，員工可以在早上七點半到十點半之間任意選擇上班時間，只要能確保每天工作八小時就行了。目前我們正在一些部門試行work at home-員工在工作性質(zhì)允許的前提下每周可以自行選擇一天在家辦公。

我們所致力的，是給員工最大自由度和空間，使他們的工作狀態(tài)達到頂峰。我們不會在意員工在工作時間內(nèi)是否花了十分鐘小休或者二十分鐘去做按摩，我們關心的是工作結(jié)果。如果能達到結(jié)果，公司可以給你在時間和地點方面很多自由。

你是否認為在家辦公比在辦公室辦公更有效率？

我可能會看電視或做別的事情，所以我不會參加這項活動（大笑）。但是我需要去了解其他員工的想法。對于一些女性員工，可能需要一些時間來照顧小孩，在家辦公對她們是一種便利。而且在廣州這樣的城市，交通很擁擠，員工上下班花在路上的時間可能就有一兩個小時，如果在家辦公，就可以減少這種無效時間，讓員工每天的時間更加充裕。

另外，我們的員工都很努力，如果我們不給他們這種便利的話，他們會像工作狂一樣工作，這是我們不希望看到的。

這會不會變成一種變相的休假制度？

剛開始的時候，大家都有這種顧慮，認為讓員工在家辦公會使公司失去對員工的約束。但是我的回答是：確實可能會有極少數(shù)的員工犯這種錯誤，但我們不會為了這少數(shù)的一些人而不去做對大多數(shù)人有意義的事情。我們的員工大多都有繁重的工作，我相信大多數(shù)員工是不會把自己的利益凌駕于公司之上的，如果出現(xiàn)這種情況，我們別無選擇，只有讓他接受公司嚴格紀律的處分。目前來看，沒有人違規(guī)，我們的生產(chǎn)力并沒有因此而損失。

基礎：相互信任

在企業(yè)文化的層面，這些制度的實行是以什么為前提的？

信任。寶潔是一家以信任為基礎的企業(yè)，我們相信彼此的信任能使員工有最佳的工作表現(xiàn)。公司有一個非常清晰的價值系統(tǒng)，我們管它叫PVP，即Purpose、Value和Principle.概括來說，就是領導才能（leadership）、主人翁精神（owner-ship）、誠實正直（integrity）、積極求勝（passion for winning）和信任（trust）。

比如，每個員工的員工卡其實就是一種信任的象征，憑這個員工卡，員工可以自由進出寶潔在全球的任何一個工廠和辦公室。這是因為我們相信每個人都在做正確的事情。由于這種信任，使得員工在工作中少了很多不必要的沖突和爭辯。這樣彼此的溝通就會更加順暢，員工能夠非常開心地在公司工作。

除了員工之間的信任，還有公司對員工的信任。以我為例，我當初是從學校直接進入寶潔，擔任招聘主管。期間要跟不同部門、不同國籍、不同職位的人合作，有些人職位比我高得多。這對于一個剛從校園畢業(yè)的員工來說，是很大挑戰(zhàn)，但是公司把這項工作交給我，因為它對我完全信任。這也是我能夠在寶潔工作28年的原因。

此外還有上下級之間的信任，下屬可以完全信任你的上司，大家說話都比較直接，不必花時間去猜測話外的意思。

如果一個員工和他的上級意見不統(tǒng)一，寶潔會如何處理？

這個時候，員工可以向他老板的老板反映，但如果老板的老板也說"No"，那這個員工就要好好反省一下自己了。但這并不是一種不信任，因為意見不統(tǒng)一的情況總是會有的，大家都是為了使工作更好地開展下去。在寶潔，不同級別的員工都是互相平等的關系，不是說做下屬的就一定要遵守老板的指令。由于我們的相互信任的關系，員工會很理性地對待別人提出的意見，不會覺得那是一種挑釁。

在寶潔169年的歷史中，內(nèi)外環(huán)境和員工都發(fā)生了很大的變化，如何讓PVP具有持續(xù)的生命力？

PVP是我們不變的指南針，我們非常認真地看待它，并花了很多心血來推廣和落實。比如我們在招聘過程中，就要考慮到員工是否認同我們的PVP。一位新加入的員工，都會收到一份詳細列出公司PVP的聲明。我們會把PVP的執(zhí)行情況看作一個部門主管的考核標準，因此，每一個部門的主管要負責這個部門PVP文化的建設，他們要不斷地提醒新員工關于PVP的事宜，并給出適時的指導與建議。我們還將PVP張貼在辦公區(qū)域所有顯眼的地方，讓所有的員工一眼就能看到。

但是信任并不意味著放任，我們還會有定期與不定期的報告與討論，以此來確保PVP在執(zhí)行過程中不走樣。把這一切貫徹下去，讓所有的人都知道它的重要性，員工就會自覺去遵守。對那些違反PVP的行為，我們也會做出嚴肅的處理。因為信任對我們是很重要的，如果有一兩個人不遵守這個規(guī)定，實際上是對遵守這種規(guī)定的人的不尊重。

目的：與員工雙贏

你為什么認為保持員工工作和生活的平衡是必要的？

因為公司需要生產(chǎn)力，但員工需要自己的成就感和快樂的生活。只有在這兩者之間取得平衡，員工的潛力才能得到最大程度的發(fā)揮，公司也才能更好發(fā)展。我們通過以上這些措施，讓員工的生活變得有意義，能夠在工作中得到快樂，學到東西。

寶潔在歷次"大學生最理想雇主"的評選中都取得了不錯的成績，你認為寶潔為什么能贏得大學生的心？

首先，我們有一種內(nèi)部培養(yǎng)的文化，大部分管理層的員工是從校園招聘過來的。所有的人都從基層做起，一步一步做到更高的位置。如果我們聘請空降兵，把員工本來有希望得到的更高的職位占據(jù)了，員工就會覺得自己的上升之路受阻，會看不到希望。這種情緒對于員工個人、對于公司是很不利的。

其次我們有非常好的職業(yè)規(guī)劃，除了在寶潔中國內(nèi)部的發(fā)展，員工可以像我一樣，到日本、美國等很多地方工作，尋找發(fā)展機會。而且公司給員工提供了世界一流的培訓發(fā)展機會，從公司的培訓，到部門的培訓，到主管給予員工的建議和指導。

我們也很重視本地人才的培養(yǎng)。為了使足夠的人才能夠做到更高的位置，我們必須使本地化人才有全球化的競爭力。我們有一個"本地人才培養(yǎng)計劃"，找到表現(xiàn)很好的員工，培養(yǎng)他們，使他們以后能夠承擔更多的責任。

另外，我們的薪酬福利體系、我們所采取的一系列工作和生活平衡的措施，也是原因之一。

來源：網(wǎng)絡素材整理

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