■ 觀察家

　　把35歲作為職業(yè)發(fā)展頂點來規(guī)劃職場發(fā)展，是不少年輕人的一種錯誤認知。

　　近日，華為發(fā)布《2021可持續(xù)發(fā)展報告》顯示，華為的19.5萬名員工中，30歲至50歲占比多達70%，30歲以下為28%，50歲以上為2%。這些內(nèi)部數(shù)據(jù)一披露，華為迅速上了熱搜，有網(wǎng)友調(diào)侃：“說好的35歲職場天花板呢？”

　　在不少人的印象中，科技公司主要是35歲以下的員工，“某某過了35歲就被解聘了”的新聞并不少見。因而，近年來輿論場時常出現(xiàn)有關(guān)“35歲職場天花板”“職場中年危機”的探討。這在一定程度上也影響了部分人對職場的認識以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　我國部分用人單位在招聘、用人時，確實存在年齡歧視的問題，這需要引起重視并加以治理。但是，對年齡歧視也不宜過于夸大為整體社會存在“35歲職場天花板”，這會產(chǎn)生一種誤解，誤導年輕人把35歲作為職業(yè)發(fā)展頂點來規(guī)劃職場發(fā)展，催生浮躁與急功近利。

　　針對中年就業(yè)難問題，近年來的全國兩會上，均有人大代表、政協(xié)委員建議，取消35歲“招聘紅線”，給35歲以上求職者平等的就業(yè)與發(fā)展機會。今年的《政府工作報告》也明確提出，“堅決防止和糾正性別、年齡、學歷等就業(yè)歧視，大力營造公平就業(yè)環(huán)境”。

　　現(xiàn)實中，一些年齡在35歲左右的職場人員，或因工作業(yè)績不理想，或企業(yè)業(yè)務調(diào)整而被解聘，失去工作后，再就業(yè)又遭遇35歲“招聘紅線”，職業(yè)發(fā)展和生活由此陷入困境。治理就業(yè)中的年齡歧視，就是為了解決這類人員所面臨的困境，也是為用人單位優(yōu)化人才隊伍、求職者自主選擇創(chuàng)造良好的環(huán)境。

　　雖然35歲“招聘紅線”在部分用人單位現(xiàn)實存在，但不能由此認為職場只是35歲以下人員的天下。

　　現(xiàn)實中那些業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，也不可能只因為到了35歲，就被用人單位“優(yōu)化掉”，他們會逐漸成長為高級技術(shù)或管理人才。從華為此次披露的數(shù)據(jù)中，也可知30歲至50歲年齡段的員工才是其骨干中堅力量。另外，年齡超過35歲，在職場上受到“獵頭”青睞的比比皆是。

　　事實上，想要獲得穩(wěn)健的職業(yè)發(fā)展，最為重要的是，持續(xù)提升自己的職業(yè)競爭力。

　　我國正在構(gòu)建終身學習社會，這也要求每個在不同單位不同職位的從業(yè)者，要堅持學習，不斷隨社會、行業(yè)、用人單位的發(fā)展，更新自己的知識結(jié)構(gòu)，提升自己的能力。所謂職場的“天花板”，可能會受一些年齡等外部因素影響，但最終還是由自己的努力、能力決定的。

　　更何況，沒有一個用人單位會確保員工終身就業(yè)。也因此，員工應該有提高自身能力的緊迫感和主動性，從而讓自己擁有終身就業(yè)能力，別讓“能力”成了限制自己職場發(fā)展的“天花板”，才是關(guān)鍵。

　　□熊丙奇（教育學者）

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