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守正創(chuàng)新、行穩(wěn)致遠——探尋企業(yè)基業(yè)長青的密碼

來源：泰然健康網(wǎng) 時間：2025年06月14日 23:18

引言

經(jīng)歷了改革開放四十年的發(fā)展，我國民營企業(yè)已經(jīng)成為推動經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的重要力量。時至今日，數(shù)量眾多的民營企業(yè)面臨著迫在眉睫的傳承與發(fā)展的挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)顯示1，我國50歲以上民營企業(yè)家占比超過80%，超過八成的企業(yè)需尋找接班團隊。這些叱咤風(fēng)云的民營企業(yè)準(zhǔn)備好“交接班”了嗎？他們?nèi)绾芜x擇接班團隊？如何在財富之外實現(xiàn)理念和價值觀的全面?zhèn)鞒校?/p>

2024年6月6日，“安永家族企業(yè)未來大會2024”將在上海隆重舉行，屆時民營企業(yè)代表、深耕企業(yè)傳承發(fā)展領(lǐng)域的專業(yè)服務(wù)領(lǐng)袖及安永資深合伙人將齊聚上海灘，與創(chuàng)業(yè)者，核心高管和新生代企業(yè)家共同探討上述問題并分享他們的真知灼見。

一、永續(xù)經(jīng)營——民營企業(yè)的挑戰(zhàn)

挑戰(zhàn)一：企業(yè)的生命周期在縮短

全球企業(yè)的壽命在大幅度下降：以美國為例，根據(jù)對美國標(biāo)普500指數(shù)成分股公司的統(tǒng)計，企業(yè)平均壽命在過去四十年間大幅下降，從原平均壽命周期30年左右降至目前僅有20年左右2。一方面是私募基金收購并購讓許多企業(yè)有個改名換姓的機會；第二重原因，是以科技力量為主導(dǎo)的社會變遷的速度太快，導(dǎo)致相關(guān)的行業(yè)周期縮短。

我國企業(yè)的平均壽命顯著低于發(fā)達經(jīng)濟體：據(jù)中國人民銀行數(shù)據(jù)，我國中小企業(yè)的平均壽命在3年左右，成立3年后的小微企業(yè)持續(xù)正常經(jīng)營的約占三分之一。而美國中小企業(yè)的平均壽命為8年左右，日本的中小企業(yè)平均壽命為12年3。

安永團隊認為，“3M”即市場（Markets）、管理（Management）、資金（Money）極大影響著企業(yè)的生存。市場端，民營企業(yè)尤其是中小企業(yè)往往集中在門檻低、競爭激烈、需求變化快的行業(yè)，疲于應(yīng)付經(jīng)營壓力，難以打造差異化優(yōu)勢以實現(xiàn)長期發(fā)展，少數(shù)發(fā)展起來的企業(yè)也面臨被大企業(yè)兼并的風(fēng)險；管理端，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏創(chuàng)新意識和企業(yè)家精神，在經(jīng)營壓力下，很難在日常運營和長期戰(zhàn)略思維之間找到平衡；資金端，在現(xiàn)有融資環(huán)境下，民營企業(yè)融資艱難，現(xiàn)金流問題成為擊倒企業(yè)的一項關(guān)鍵因素。

挑戰(zhàn)二：新生代接班后的業(yè)績并不亮眼

根據(jù)券商機構(gòu)對A股上市公司的研究，民營企業(yè)在新生代接班后，多數(shù)業(yè)績表現(xiàn)并不亮眼。從業(yè)務(wù)視角來看，新生代接班后業(yè)務(wù)趨于多元化，第一大業(yè)務(wù)營收占比均值由接班前一年的64.4%降至接班后第三年的60.2%。從公司盈利視角看，新生代接班后盈利普遍走弱，61%的公司在接班后利潤增速出現(xiàn)下滑，歸母凈利潤均值在接班后第一年基本沒有增長。從資本市場反饋視角看，市場對新生代接班持謹慎態(tài)度，或出現(xiàn)股價走弱且連續(xù)下跌的情況4。

挑戰(zhàn)三：民營企業(yè)的傳承成功率不斷降低5

民營企業(yè)傳承的問題非中國獨有，“富不過三代”似乎已成為企業(yè)難以打破的魔咒。西方國家企業(yè)傳至二代的成功率只有30%左右，能夠傳到第三代甚至不足15%。與此同時，中國民營企業(yè)通過家族傳承的比例也遠低于美國，根據(jù)第三方機構(gòu)統(tǒng)計，中國百強家族企業(yè)中家族成員繼承的比例僅為30%，遠低于美國70%的內(nèi)部繼承比例6。

安永團隊觀察，我國民營企業(yè)傳承成功率較低主要由于存在以下三大類挑戰(zhàn)：

1.治理層面：中國民營企業(yè)在改革開放背景下，跟隨中國的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進程在40多年內(nèi)迅速崛起，發(fā)展進程短，在傳承和管理等方面根基尚不牢固，往往存在“人治”現(xiàn)象，使得企業(yè)內(nèi)部管理權(quán)責(zé)模糊，增加企業(yè)治理與經(jīng)營風(fēng)險。同時，企業(yè)缺乏科學(xué)的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理權(quán)力設(shè)計，常面臨所有權(quán)、控制權(quán)、經(jīng)營權(quán)、收益權(quán)失衡的挑戰(zhàn)，激發(fā)內(nèi)部矛盾與沖突。

2.傳承層面：新生代接班意愿較弱或能力準(zhǔn)備不充分。由于創(chuàng)一代企業(yè)家的時間和精力大多奉獻在企業(yè)的成長上，容易造成對新生代的接班培養(yǎng)關(guān)注不足。接班計劃缺乏長期布局或啟動較晚，導(dǎo)致新生代接班人對公司業(yè)務(wù)及管理了解不夠，難以快速在元老團隊中樹立威信，同時新生代缺乏管理抓手，進而影響傳承的有效推進。

3.業(yè)務(wù)發(fā)展層面：由于不同代際間經(jīng)營理念差異，接班后企業(yè)往往面臨傳統(tǒng)經(jīng)營模式與新興模式的融合與創(chuàng)新挑戰(zhàn)。同時在多元化、國際化、數(shù)智化等新的時代發(fā)展議題和競爭背景下，企業(yè)經(jīng)營也陸續(xù)面臨轉(zhuǎn)型變革。新形勢下的企業(yè)發(fā)展，猶如企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”，需要快速沉淀對企業(yè)業(yè)務(wù)、商業(yè)模式、經(jīng)營管理的理解，同時也要應(yīng)對企業(yè)發(fā)展的迭代，如何實現(xiàn)企業(yè)順利轉(zhuǎn)型，帶領(lǐng)企業(yè)邁向另一個新臺階，是企業(yè)傳承面臨的又一個重要難題。

總體來看，中國民營企業(yè)面臨著治理規(guī)范化的難題、代際傳承的困境、長期發(fā)展的挑戰(zhàn)，永續(xù)經(jīng)營成為難以回避的問題。

二、基業(yè)長青——如何破解企業(yè)傳承難題

傳承是企業(yè)持續(xù)發(fā)展必由之路，是實現(xiàn)其穿越周期、基業(yè)長青的關(guān)鍵鑰匙。但要實現(xiàn)成功有序傳承，不能單就傳承看傳承。以全局視角來看，傳承涉及“定治理、謀傳承、促發(fā)展”三件大事，其中治理是綱、傳承是目、發(fā)展是本，唯有針對三大主題下的不同挑戰(zhàn)場景逐個擊破，方能實現(xiàn)端到端閉環(huán)，有效破題.

圖表1:企業(yè)傳承GID模型7

1. 定治理：制度保障，法治與德治雙管齊下

如前所述，企業(yè)壽命短、經(jīng)營不穩(wěn)定是在市場、管理、資金三個層面交織影響下的結(jié)果。同時，企業(yè)發(fā)展初期存在的人治因素容易進一步形成制約。安永團隊認為，穩(wěn)定完善的公司治理機制能夠幫助民營企業(yè)跨越從初創(chuàng)到成熟的經(jīng)營周期，為穩(wěn)定生存提供堅實的保障。一方面，良好的公司治理可以保障企業(yè)家、元老團隊、核心骨干在制度保障下各司其職，建立良好的信任關(guān)系，提升經(jīng)營管理的穩(wěn)定性；另一方面，通過科學(xué)合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計和董事會等治理方式，吸納更多外部專業(yè)人士參與公司經(jīng)營決策，能幫助企業(yè)看清市場波動，明確創(chuàng)新方向；另外，完善的公司治理也能幫助公司在資本市場獲得更多的信任，從而降低融資成本。

2. 謀傳承：體系培養(yǎng)，內(nèi)生與外引搭建班子

針對民營企業(yè)交接班的具體過程來看，接班人的意愿、能力和價值觀的全面培養(yǎng)和提前規(guī)劃至關(guān)重要。同時，繼任者無法單打獨斗，傳承中關(guān)注對經(jīng)營管理團隊的搭建與培養(yǎng)也至關(guān)重要。

對于接班人的培養(yǎng)，意愿的塑造從早期開始，而能力的培養(yǎng)從“試錯”開始。安永團隊認為，如果創(chuàng)一代有意安排有任職潛力的新生代作為繼承人，給新生代灌輸企業(yè)傳承意識宜早不宜遲，通過早期教育和經(jīng)常溝通來培養(yǎng)文化價值觀的重要性，增強新生代承擔(dān)企業(yè)責(zé)任的意愿，同時能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)業(yè)精神、信仰、熱情等更本質(zhì)要素的傳承。同時，創(chuàng)一代們應(yīng)該讓候選人盡早開展專項準(zhǔn)備和歷練，通過提前規(guī)劃和實戰(zhàn)訓(xùn)練，對接班人因材施教，實現(xiàn)專項培養(yǎng)和有序交班。

對于經(jīng)營管理團隊的打造，價值觀的認同和一致性至關(guān)重要。安永團隊認為，在核心經(jīng)營管理人員選聘和團隊組建時，除了關(guān)注常規(guī)的能力潛力要素外，更應(yīng)充分識別候選人的價值觀一致性和潛在風(fēng)險，同時需要通過配套的激勵牽引、約束和退出機制設(shè)計，有效防范和降低管理風(fēng)險。其中，合伙人機制就是一項有效的管理工具，通過合伙人標(biāo)準(zhǔn)和識別評定、合伙人的權(quán)責(zé)匹配、合伙人的激勵捆綁、合伙人的考核和退出等體系化設(shè)計，實現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)營管理團隊真正從利益共同體到事業(yè)共同體、再到命運共同體的升級和傳承。

3. 促發(fā)展：經(jīng)營閉環(huán)，守業(yè)與創(chuàng)業(yè)并進持續(xù)做大做強

為解決接班后的業(yè)務(wù)傳承與持續(xù)發(fā)展挑戰(zhàn)，安永團隊認為，企業(yè)需要在及時總結(jié)和沉淀核心價值理念和過往關(guān)鍵成功要素的基礎(chǔ)上，結(jié)合外部市場和環(huán)境變化，對經(jīng)營方式進行持續(xù)探索和迭代突破，特別是圍繞增長力再造和管理效能煥新兩大主題，打造適應(yīng)新的時代趨勢、支撐企業(yè)長期發(fā)展的新能量。在增長力再造方面，企業(yè)和接班領(lǐng)導(dǎo)者需要審時度勢，看清市場趨勢和創(chuàng)新布局方向，找到新市場、新客戶、新工具、新理念；同時，通過業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、策略的規(guī)劃和戰(zhàn)略解碼的落地，打通戰(zhàn)略落地的“最后一公里”。在管理效能煥新方面，企業(yè)需要客觀評價當(dāng)前的管理效能水平，定位長期制約企業(yè)效能提升的組織、人員、機制方面的痛點關(guān)鍵，通過組織能力打造、運營能力改善、人員優(yōu)化配置、梯隊建設(shè)和培養(yǎng)等方面，全面系統(tǒng)地提升管理對于業(yè)務(wù)的支撐能力。

結(jié)語與展望

在下一期文章中，安永團隊將介紹更多的實操性舉措和實踐案例，為企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者更好地實現(xiàn)“卓越治理、有序傳承、極致運營”助力增益。

更加深入的觀點和分析，歡迎蒞臨安永家族企業(yè)未來管理大會2024一起研討交流！

注：

1、“新財富500富人榜”，https://finance.sina.com.cn/wm/2023-05-17/doc-imyuaiza9244184.shtml

2、https://www.statista.com/statistics/1259275/average-company-lifespan/

3、中國小微企業(yè)金融服務(wù)報告www.pbc.gov.cn/goutongjiaoliu/113456/113469/3848271/2019062419224598155.pdf

4、東吳證券(8.380, 0.12, 1.45%)研究，https://pdf.dfcfw.com/pdf/H3_AP202202081545700970_1.pdf?1644339804000.pdf

5、www.mckinsey.com.cn/%e4%b8%ad%e5%9b%bd%e5%ae%b6%e6%97%8f%e4%bc%81%e4%b8%9a%e5%a6%82%e4%bd%95%e6%89%93%e7%a0%b4%e4%bb%a3%e9%99%85%e4%bc%a0%e6%89%bf%e9%ad%94%e5%92%92%ef%bc%9f/

6、同5

7、GID：Governance、Inheritance、Development

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