帶新人容易，帶好就難了。

一個不具備管理能力的人，他的職場晉升優(yōu)勢將被削掉60%以上。只會單干，不懂帶人，就永遠(yuǎn)無法把手頭一部分工作放心的托付出去，只能自己默默地“干到死”！

作為職場老人或者技能大咖，怎樣帶新人，才能讓其快速上手，讓優(yōu)秀人才長久地留下來，同時(shí)，還能讓老板放心，又能給自己職場晉升加分呢？下面給出幾個步驟和建議。

一、首先要和對方建立親近感。新人要進(jìn)入一個陌生環(huán)境，各種找不著北。這時(shí)，如果有個人主動來帶他一下，他會安心不少。

比如，新人報(bào)道第一天，你帶他在公司里面轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，介紹他和新同事打打招呼，給他說一下，茶水間在哪，廁所在哪，上下班時(shí)間、午休時(shí)間，打卡制度是什么，等等，幫他快速地熟悉整個的環(huán)境。

新人來公司第一天，午飯時(shí)間往往是最尷尬的，想融入別人的飯桌，但又融不進(jìn)去，所以，你應(yīng)該帶他一起吃飯、聊聊天。這樣多和老同事接觸，可以快速消除新人的陌生感，讓其盡快融入團(tuán)隊(duì)。

二、制定和新人自身目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的目標(biāo)。1、先別忙教工作，找到刺激新人熱情工作的點(diǎn)。很多人都覺得帶新人很簡單，只要把新的崗位內(nèi)容全部教給他就可以。但是，這種方式很容易造成新人工作態(tài)度消極、學(xué)習(xí)效率低下，讓優(yōu)秀的人才流失。常常看到有人抱怨，辛辛苦苦帶出來的新人，沒做多久，就離職了，很崩潰。

確實(shí)，如果一份工作不能讓新人產(chǎn)生足夠的信賴和期待，很可能他在試用期或?qū)嵙?xí)期一結(jié)束，就自動閃人。而且能力越強(qiáng)的人，對自己的職業(yè)前景越看重。因此，先找到能夠刺激新人熱心工作的點(diǎn)很重要。具體要怎么找呢？

A. 私下多做深入溝通，了解其潛意識的內(nèi)心需求，

B. 事先了解新人當(dāng)前擅長和不擅長的事分別是什么，注意要和崗位相關(guān)聯(lián)。

C. 針對他擅長和不擅長的點(diǎn)，分別對應(yīng)安排一些工作。

C. 觀察其處理事情的過程和結(jié)果，以及態(tài)度、性格，結(jié)合這幾方面，判斷其可能適合的發(fā)展路徑。

這個過程，先別怕新人上手慢，其實(shí)，新人能否快速上手，最重要的是他的態(tài)度，以及這個崗位不能給他帶來真正意義上的價(jià)值。因此，先找到其認(rèn)可的目標(biāo)方向很重要。

2、結(jié)合公司的目標(biāo)，給新人“指明道路”。新人加入團(tuán)隊(duì)之后，最重要的是讓他們看到一個清晰的未來。所以，在深入了解新員工個性和特長之后，給對方一個短期目標(biāo)很重要。比如，一到兩年內(nèi)，分別完成哪些方面的提升，再細(xì)致點(diǎn)可以落實(shí)到每一個季度，讓他們看到計(jì)劃的可實(shí)施性。

長期計(jì)劃重點(diǎn)給一個大方向，但沒必要做得很細(xì)致。簡單操作，就是以優(yōu)秀老員工為例，告訴新人未來一、兩年也可以像他們一樣，到什么職位，拿到什么等級的薪水。

另外，在規(guī)劃其未來方向時(shí)，一定不能忘記最重要一點(diǎn)，就是'利益。以銷售崗為例。老員工需要隨時(shí)強(qiáng)調(diào)新人將會得到什么，告訴他們這里不需要熬資歷，只看能力。比如，完成100萬業(yè)績，可以晉升到什么級別，拿多少提成；完成300萬業(yè)績，又是如何晉升和提成的，用最實(shí)際也是最有效的手段不斷激勵新人。

3、找個性相近的老員工“代入”。增加新人對公司黏性，還有一種方式，就是找一個和新人性格類似，在單位表現(xiàn)比較好的員工，大家一起吃飯。吃飯過程中，讓這個老員工，講講自己通過公司平臺如何獲得發(fā)展的。相貌和個性相近的人，容易產(chǎn)生共鳴和一定代入感，也更能讓新人覺得這個公司對自己來說是個好的發(fā)展平臺。

三、給出方法步驟。1、教授新人技能，學(xué)會用“模板”。新人雖然經(jīng)驗(yàn)不足又容易犯錯，但是創(chuàng)新想法比較多。如果我們手把手地教，會在很大程度上，避免新人犯錯，但也在一定程度上扼殺了新人的創(chuàng)新性。

要想讓新人出色的完成工作，又能最大限度地發(fā)揮其創(chuàng)造力，建議，采用“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”。簡單說就是，分解2-3個同等崗位優(yōu)秀老員工的工作行為，取他們的行為交集，這個交集就可以稱之為該崗“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”。

比如，以客服工作為例，他們行為的交集是：A. 每天下班前，把未處理完畢的投訴電話，按照緊急程度排序，第二天按序處理。B. 記錄客戶信息時(shí)，先記錄最重要的5W1H等重要幾條。

然后，就可以把這個行為模板告知新人，讓他去實(shí)踐，并記錄下實(shí)踐中，自己遇到的我問題。

2、復(fù)盤“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”的使用結(jié)果。1) 如果新人把這項(xiàng)工作完成的比較好：那么，對照“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”，看看他有沒有哪個動作環(huán)節(jié)，沒按照模板要求來操作？如果他自己的操作方法，比標(biāo)準(zhǔn)模版上的更簡單高效，那這一點(diǎn)就是新人的創(chuàng)新之處，要幫他維護(hù)并發(fā)揚(yáng)光大。

2) 反之，如果新人完成得并不順利：那么，同樣參照“標(biāo)準(zhǔn)行為模板”，把他做得不夠好的步驟對比出來，按照模板上的正確方式修正。

3、建立權(quán)威，讓新人產(chǎn)生信服感。要讓新人心甘情愿地跟著“你”學(xué)，就讓他知道你業(yè)務(wù)上有多牛X，建立權(quán)威感，這是真正讓他信服的基礎(chǔ)。

當(dāng)然，建立權(quán)威感，不是他把工作搞砸的時(shí)候，你出去黑著臉罵人；而是及時(shí)讓他知道，這件事“正確的做法是什么？這次錯在哪？”這樣反復(fù)幾次之后，他就能知道，你在這個領(lǐng)域內(nèi)，是有你的權(quán)威和實(shí)力的，對你就自然會很服氣。

具體來講，就是你 把工作交代下去之后，不能任由新人自己去摸索、去嘗試，而是需要時(shí)時(shí)跟進(jìn)，充分了解他的工作完成到了哪一步，有沒有哪些實(shí)際的困難，需不需要幫助和指點(diǎn)。這樣做，是讓新人知道，分配出去的工作，你很重視；他的表現(xiàn)，你時(shí)時(shí)刻刻都在關(guān)注。

等他任務(wù)完成，你給與反饋的時(shí)候，注意，一定要準(zhǔn)確，即，精準(zhǔn)地評價(jià)對方的工作：好，好在哪，錯，錯在哪。稱贊的目的，是讓他看到自己的價(jià)值；而批評的目的，是讓他覺得有分量，能夠當(dāng)回事，下次不會再犯。

4、傳授成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也暴露失敗的教訓(xùn)。很多人在帶新人時(shí)，總是急于闡述自己成功的經(jīng)驗(yàn)，但其實(shí)，告訴新人一些自己失敗的教訓(xùn)，同樣很重要。

如果你只講成功經(jīng)驗(yàn)，新人最多實(shí)全盤復(fù)制你的方法；如果你愿意講講自己剛進(jìn)公司時(shí)，容易忽視的重要問題，那就更容易讓新人巧妙避開這些漏洞，同時(shí)，也保留自己的創(chuàng)新想法。

更重要的是，你愿意講這些，很容易讓處在同一階段的新人產(chǎn)生共鳴，覺得你是個坦誠的人，對你產(chǎn)生信賴感。

5、把你的“獨(dú)門絕活”教一些給新人。如果你在工作中有什么“獨(dú)門妙招”，適當(dāng)透漏一些給新人，也會讓他覺得你是個真心為他著想。

你不必?fù)?dān)心徒弟搶了師傅的飯碗，如果真有一天，他超越了你，肯定不會只是因?yàn)椋銈魇诹诉@些點(diǎn)子。更何況，如果你優(yōu)異的帶人技能，培養(yǎng)出了好人才，只要公司正規(guī)且有遠(yuǎn)見，那你也少不了更高層次的發(fā)展。

6、工作上的良師，生活中的益友除了教給新人工作崗位知識和技術(shù)，你還要在工作之余，多細(xì)心聆聽，善于觀察其情緒和狀況，及時(shí)提供對策，或給予直接的幫助，這樣才有可能成為真正意義上的良師益友。

四、做好監(jiān)控和反饋修正。1、如果新人犯了錯誤，該怎么處理更有效？遇到這種情況，真正你要做的是“對事嚴(yán)，對人寬”。簡單說就是，你要就事論事，你告訴他錯在哪，你嚴(yán)肅一點(diǎn)沒有關(guān)系；但是不要發(fā)脾氣，不要人身攻擊，在真正對待結(jié)果的處理上，寬松一點(diǎn)。

比如，這次他犯錯導(dǎo)致的后果很嚴(yán)重，但你只需把錯誤的點(diǎn)，以及下次該怎樣規(guī)避說清楚，最后補(bǔ)充一句，“這次就算了，下次你多注意！”。

2、新人犯錯了，這樣匯報(bào)可以挽救你！作為師傅“，帶新人過程中，即使平時(shí)很注意提醒對方不要犯XX錯，但有些差錯仍舊無法避免。一旦新人犯下了大錯，勢必會受到公司問責(zé)。這時(shí)，你應(yīng)該有勇氣，第一個站出來，表示愿意承擔(dān)此次責(zé)任，而不是全盤推給新人。畢竟，新員工犯大錯，站在領(lǐng)導(dǎo)的角度看，要么就是你沒有帶好，要么就是你的授權(quán)不合理。

這時(shí)，要怎樣和領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，才能最大限度“拯救”自己呢？1) 一旦發(fā)生嚴(yán)重我那天，及時(shí)跟老板匯報(bào)，尤其是危機(jī)處理階段，匯報(bào)頻率要是平日的一倍。

2）壞消息匯報(bào)時(shí)，要帶上至少一個解決方案，并盡最大可能挽回?fù)p失。

3）如果有多個壞消息，要一次性說出來，千萬不要分開說。

4）匯報(bào)時(shí)，還可以附加上幾個哪怕是微不足道的好消息，也會大大降低老板對這件事的負(fù)面印象，即采取一個大的壞消息+一連串好消息模式。

3、如何評估新人，做好向上匯報(bào)？作為有經(jīng)驗(yàn)有潛力的老員工，如果想晉升，除了自身提高管理技能之外，還需要修一堂“總結(jié)和匯報(bào)”的必修課。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)安排你新人培訓(xùn)之后，勢必要和你了解進(jìn)展和成效。這個時(shí)候”要怎么匯報(bào)呢？兩種方式：

A. 口頭匯報(bào)：你可以把近期新員工做的主要事項(xiàng)，例舉一二，然后簡明扼要地說明這個員工的對比變化。

B. 書面匯報(bào)：可以包含新人工作狀態(tài)描述，問題分析，下一步行動計(jì)劃，即自己的培訓(xùn)心得或者思維方式的轉(zhuǎn)變。

1) 新人工作狀態(tài)：新人目前在做什么樣的工作；工作狀態(tài)如何；預(yù)計(jì)他的工作能做出什么樣的結(jié)果；其技能掌握的如何？是否到位？還是需要改進(jìn)？

2) 問題描述：新人目前確實(shí)存在的問題有哪些，找到問題的根源在哪里，是心理原因，時(shí)間不夠，還是缺少歷練機(jī)會，或者是員工的個人意愿度不高等等。

3）下一步計(jì)劃：結(jié)合上述兩點(diǎn)，列出你下一步的改進(jìn)方案和具體行動方向。

4）自我提升：最后主要介紹一下，自己從自我管理到管理新人，思維方式上是否有轉(zhuǎn)變，教導(dǎo)方式上是否有可圈可點(diǎn)之處，是否有可以復(fù)制到其他新人培訓(xùn)上的經(jīng)驗(yàn)等等。

五、常見誤區(qū)，慎入！1、只把自己不想干的雜活扔給新人。

怕新人搶自己的利益、地位和功勞，故意把人曬在一邊。很多人覺得，新人，要么是來跟自己競爭的；要么，就是老板派來給自己減輕負(fù)擔(dān)的。機(jī)靈點(diǎn)的新人，能夠分擔(dān)工作；底子差的，就約等于個累贅。所以，好多人，覺得帶新人是浪費(fèi)時(shí)間，只有付出，沒有回報(bào)。其實(shí)，我們都是從職場新人過來的，仔細(xì)想下就知道，把無知的初級員工當(dāng)做人來對待，并非可取。

因?yàn)椋词篃o知的初級員工，也掌握著有用的知識?，F(xiàn)在的初級員工，就是以后的資深員工，而現(xiàn)在的資深員工，就是以后的退休員工。

2、帶新人就是“我說你聽，按我說的做”？很多人第一次帶新人，都容易把雙方關(guān)系發(fā)展成“我說的是唯一對的，你們新手只要按我說的做就行?！?/p>

不可否認(rèn)，大多數(shù)新人，沒有判斷好壞、對錯的經(jīng)驗(yàn)。但是，如果規(guī)矩立的太多，不僅容易造成新人被動懼怕團(tuán)隊(duì)的局面，還可能讓管理者進(jìn)入工作誤區(qū)。

如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或者職場老人，在新人時(shí)候，不愿意花時(shí)間和新人溝通，討論，很可能會把下屬都發(fā)展成“乖巧聽話的孩子”，而那些個性十足、思路活躍的員工，則會漸漸流失。

3、不要把失敗歸結(jié)為“下屬太笨”職場上，常常會見到有管理者，會把教導(dǎo)失敗推卸給下屬的素質(zhì)、能力不夠。比如，經(jīng)常會聽到抱怨說“為什么這世上有這么多笨蛋？” “我們公司招人能提高一下門檻嗎？帶這些人真是累死了！”

確實(shí)，人和人之間，可能會存在能力和思維上的差異，這里不針對這方面做過多闡述。建議遇到上述情況的管理者或者老員工，先嘗試做著3件事：

A. 將與結(jié)果相關(guān)的行為，拆解成具體行動步驟。因?yàn)椋芏鄦T工做不好，很可能是不知道怎么做。如果我們單純的告訴對方“你要用點(diǎn)心”“你要多努力”等等這些模糊的話，倒不如告訴對方，怎樣做，才算用心，才是符合標(biāo)準(zhǔn)。

B. 把新人常犯的錯，列成一張檢視清單。并非每個員工都能“一點(diǎn)就通”，出了錯“說一次就可以改”，但是如果作為領(lǐng)導(dǎo)，我們不斷的下命令，不斷的念叨，甚至發(fā)脾氣，反而可能會讓對方失去耐性，讓對方產(chǎn)生反抗情緒。

與其這樣，倒不如，把員工常犯的錯誤，記下來，整理成一張檢視清單，甚至可以寫入新人手冊中，提醒員工個人，或者提醒部門。

C. 反復(fù)訓(xùn)練，并不斷提高標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)，要求一個人完成一件陌生的事，而且是照老員工的標(biāo)準(zhǔn)來，確實(shí)會有點(diǎn)困難。比如，讓一個性格靦腆、不愛說話的人獨(dú)立做演講匯報(bào)，對他來說，可能會使一件很難，很犯怵的事。但是，如果你平日里從部門會議開始，每次就有意識地讓他嘗試開口匯報(bào)，從5分鐘、到10分鐘，再到半小時(shí)這樣循序漸進(jìn)，逐漸習(xí)慣這種模式，可能就會逐步改善。

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