近三十年來，我國女性勞動參與率呈下降趨勢，“半邊天”力量貌似稍顯不足。

根據(jù)國際勞工組織的數(shù)據(jù)，中國15-64歲女性勞動參與率從2000年第11位下降到2022年第51位。2022年，全球GDP排名前15的國家中，中國女性勞動參與率排名第8，在15個國家中下降幅度最大。

北京大學國家發(fā)展研究院的經(jīng)濟學教授張丹丹長期研究國內(nèi)勞動經(jīng)濟、健康經(jīng)濟方向，關注國內(nèi)轉型期的弱勢群體。

她從2015年開始研究國內(nèi)女性勞動參與率下降的問題，發(fā)現(xiàn)從1982年到2020年，國內(nèi)女性勞動參與率下降22%，比同時期下降16%的男性勞動參與率速度更快、范圍更大。

一、女性勞動參與率下降的原因

女性受教育水平大幅提升。相比本世紀初，我國女性受教育水平大幅提升，特別是高等教育方面，16-24歲、25-29歲大學本科和研究生女性占比已超過一半，隨著這部分潛在勞動力步入學校提升受教育水平，也推動了該年齡組女性勞動力占比的大幅下降。

女性育兒責任增加。女性在家庭中承擔了更多的育兒責任，尤其是在“全面二孩”政策實施后，女性因懷孕、生產(chǎn)、哺育子女的時間延長，導致勞動供給的多次“中斷效應”，使得女性被迫選擇退出勞動力市場。

傳統(tǒng)觀念影響，女性主內(nèi)負擔更大。第四期中國婦女社會地位調(diào)查顯示，0-17歲孩子的日常生活照料（76.1%）、輔導作業(yè)（67.5%）和接送（63.6%）主要由母親承擔；女性平均每天用于照料/輔導/接送孩子和照料老人/病人等家人的時間為136分鐘。

女性職場難破天花板。據(jù)麥肯錫研究的估算，中層管理崗位上的女性占比僅為22%，在高管和董事會的塔尖，僅有10%~11%的成員為女性。同樣崗位收入不及男性，以及崗位晉升帶來的困難，凸顯了女性在職場面臨的困境，抑制了女性在勞動力市場的行為和意愿。

二、如何提升女性勞動參與率？多地推行“媽媽崗”

近日，山東省青島市人力資源和社會保障局發(fā)布青島市首批“媽媽崗”用人目錄。

7個用人單位提供了190個崗位，主要涉及餐飲、家政、保安服務等領域，多為鐘點工和小時工。

據(jù)悉，所謂“媽媽崗”，指的是為帶孩子的婦女量身定制的崗位。與傳統(tǒng)朝九晚五有所區(qū)別的是，“媽媽崗”的特點就是可實行彈性工作和靈活上班模式，如居家客服、電商直播、手工制品制作、自媒體創(chuàng)作等兼顧家庭與工作的崗位，寶媽如果需要照顧孩子和家庭，可隨時向單位請假離開，所耽誤的工作時長，只需在其他時段補齊便可。

“媽媽崗”并非新詞，廣東多個地區(qū)均進行了相關探索。

早在2019年，廣東省中山市有企業(yè)創(chuàng)新為“媽媽員工”設立特殊崗位，以緩解育兒期女工的壓力。2022年7月，中山市出臺《關于大力推行“媽媽崗”就業(yè)新模式的若干措施》，從就業(yè)扶持政策、培訓扶持、稅收減免等方面支持推動“媽媽崗”新模式。2023年4月，廣東省人社廳發(fā)布《關于推行“媽媽崗”就業(yè)模式促進婦女就業(yè)的實施意見（征求意見稿）》，鼓勵用人單位設置“媽媽崗”，幫助育兒婦女更好地兼顧家庭與工作。2023年8月，廣東省人社廳、省婦聯(lián)出臺實施《關于推行“媽媽崗”就業(yè)模式的通知》，從培育、服務、激勵、保障等方面，積極穩(wěn)妥在全省推行“媽媽崗”就業(yè)模式。2024年1月30日，廣州市人社局公布設立“媽媽崗”的用人單位名錄，涉及58家企業(yè)。同時，為“媽媽崗”企業(yè)配備就業(yè)服務專員，主動提供招用工服務，通過免申即享、直補快辦等落實社保補貼、崗位補貼等政策；暢通“媽媽崗”招聘求職信息收集、發(fā)布渠道，提供免費場地，舉辦專場招聘會。支持“媽媽崗”員工參加崗位技能培訓，按規(guī)定給予補貼。

三、以政策加持幫助企業(yè)減輕人工成本

設置“媽媽崗”，影響最大的或是企業(yè)的工作秩序和利益，為此，不少地區(qū)通過制度設計，使得企業(yè)和員工共贏。

比如2022年，中山推出“媽媽崗新政”，從稅收減免、培訓扶持、就業(yè)服務、資金補貼等方面推出18項支持舉措，將“媽媽崗”納入就業(yè)補助資金配套范圍。對符合條件的用人單位實行每月300元/人標準給予社保補貼、每月100元/人標準給予崗位補貼，還為就業(yè)婦女提供每月300元/人的靈活就業(yè)社保補貼。

2024年5月，珠海市人社局、市婦聯(lián)發(fā)布通知，在全市“媽媽崗”用人單位名錄范圍內(nèi)，遴選一批成效顯著、社會影響好的用人單位。認定為當年度的市級“媽媽崗”就業(yè)基地，授予“珠海市‘媽媽崗’就業(yè)基地”牌匾。結合崗位提供、員工權益保障等情況，給予第一年最高20萬元、第二年最高10萬元，最高共30萬元的獎補，并擇優(yōu)推薦參加“巾幗文明崗”評選。

這些做法使得“媽媽崗”頗具含金量，為企業(yè)適度減輕了用人成本。

對于“寶媽”們而言，“媽媽崗”不僅是一個工作崗位，更是一份尊重和認可?！皨寢實彙钡耐瞥?，契合了企業(yè)的相關需求，成為雙贏的局面，而這才是“媽媽崗”模式得以持續(xù)推廣和發(fā)展的重要動力。

未來，如何確保崗位的質(zhì)量和數(shù)量，如何平衡企業(yè)的成本和效益，如何進一步完善相關的政策法規(guī)等，都需要在實踐中不斷探索和完善。

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