360度反饋，即360度評價，也稱為全方位反饋評價。360度反饋(360°Feedback) ，是被考核人的上級、同級、下級和服務的客戶等對他進行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
作為一種新的業(yè)績改進方法，360度反饋得到了廣泛的應用。世界500強企業(yè)，中國的大多數(shù)規(guī)模企業(yè)，都已經采用了這種評價方法。但是，有一些公司斥巨資，花了巨大的精力進行360度反饋，卻收效甚微，甚至適得其反——造成評價者和被評價者關系緊張，給公司帶來了不利的后果。
有人曾認為以上后果是由于公司內宣導和培訓不足所造成的。事實上，由于對人的評價不僅受到認知層面的影響，也受到情感層面的影響，即使進行了有效的培訓，仍然會導致評估結果產生誤差。
360度反饋的意義
所以，我認為360°反饋的意義在于它的相對性而不是絕對性。這里面有兩重意義：
1.360°反饋更適合發(fā)展而不是選拔。
人才測評盡管也存在主觀性的干擾，但名義上的標準（勝任力）仍然是一致的；而360°反饋中由于不同員工的上下平級不同，導致數(shù)據(jù)源和評價標準的不一致。
2.360°反饋中要注重不同來源數(shù)據(jù)的差異性。
由于數(shù)據(jù)本身的絕對性不可靠，諸如大家對同一個分值，如3分的理解不一致，但是，數(shù)據(jù)的相對性可靠每個人的內在標準仍然有區(qū)分度，譬如5分和3分，無論理解的差異有多大，內在標準中，5分的水平要高于3分，這一點是肯定的。所以，我們要注重數(shù)據(jù)之間的比較，譬如說，我們可以看此人自評和他評的相對差異，從而發(fā)現(xiàn)自評高和自評低的不同趨勢。
360度反饋的新視角
喬哈里窗
我們通過對比，發(fā)現(xiàn)通過自評和他評二維，可以構建類似喬哈里窗的模型?！皢坦锎埃↗ohari Window）”模式是由心理學家魯夫特與英格漢提出?！按啊笔侵敢粋€人的心就像一扇窗，喬哈里窗展示了關于自我認知、行為舉止和他人對自己的認知之間在有意識或無意識的前提下形成的差異，由此分割為四個范疇： 開放我、盲目我、隱藏我、未知我。
新評估表
而我們借鑒這個模型，構成的自評和他評區(qū)域為： 優(yōu)勢共識區(qū)，盲區(qū)，潛能區(qū)，待發(fā)展共識區(qū)。這里面構成的原則是，當自評和他評的得分差距應該在5%之內，維度視為屬于優(yōu)勢和待發(fā)展共識區(qū)；當自評和他評的差距超過20%，例如10分則為2分的差距，該維度則視為屬于盲區(qū)或潛能區(qū)。
普通的360°反饋通常包括各維度的分值比較以及自評和他評的比較，而我們的版本比普通版本的360°反饋要更為清晰和有意義。對于兩個共識區(qū)：優(yōu)勢共識區(qū)和待發(fā)展共識區(qū)，這能夠構成對象的優(yōu)勢和短板。
而對于潛能區(qū)，則是需要我們人力資源工作者和對象的上級、下級幫助對象共同澄清的，讓對象認識到，在某些維度有較好的表現(xiàn)，需要充分認知自己的長處；同樣，對于盲區(qū)，需要在上下級的幫助下，讓對象認清高估了自己的表現(xiàn)，從而有意識地放下身段、虛心學習。
他評的標準差分析
最后，我們需要對上級、下級的綜合評分做一個標準差分析。如果上級和下級差距較大，標準差在20%以上，則要視情況而定。如果上級評分明顯高于下級，則我們稱為“媚上瞞下”，具體的表現(xiàn)為，對象往往積極迎合上級，“向上管理”做的很好，而對下級比較嚴苛，容易發(fā)生“攬功推過”的現(xiàn)象。反之，如果下級評分明顯高于上級，則我們認為該對象在團隊中作風民主，能積極授權和發(fā)展下屬，但往往不適應上級的績效要求和管理風格。
綜上所述，360°反饋本身就數(shù)據(jù)的挖掘方面，還有不少工作值得我們去做。我們通過深入挖掘，能夠發(fā)現(xiàn)以往管理工作中難以發(fā)現(xiàn)和忽視的信息。
360如何改進
360評估主要有幾個問題：第一個問題是主觀性問題；一個是打分的尺度，比如有的人打分松，有的人打分緊；一個是對題目的理解。
要解決這些問題，主要靠宣貫和案例。
所謂宣貫，不是說發(fā)個郵件，說這次360很重要，大家要一視同仁、客觀對待；而是要開個會議，真切地說明360評估對人才管理的重要性，然后說明打分的參考。參考要給出案例，比如什么樣的情況，是可以給五分的，什么樣的情況，是給三分的。當然，因為是人才評價，不同于績效評價，相對標準不是很清晰，但是仍然可以給出一些參考指標。這方面需要人事部能夠收集一些“好人好事”，把這些好人好事作為一個高標準，來衡量其他人的行為。
第二個問題是出題，就是題目是否有效度。以往我看大家出題，主要的問題有兩個，一個是題目過于理想化，就是出的題很難和行為對應，比如有道題是對應自我認知的：自己能恰當?shù)匾庾R到自我價值。從表面效度上看，是比較高的，能意識到自我價值，可以反映自我認知。但是，打分的人又不是你肚子里的蛔蟲，怎么知道你能不能意識到自我價值，所以這一定是要通過外部的行動來體現(xiàn)的。比如不謙卑、不驕傲，有平和的態(tài)度，是對自我肯定的表現(xiàn)。
二是題目過于啰嗦，不夠簡潔。我建議大家在建模階段，行為描述要簡潔，而到了360出題階段，更是要簡潔。出題我一般建議不要超過20個字，特殊的也不要超過30個字。不要以為字數(shù)越多越清楚，實際上對于答題的人來說，字數(shù)越少越清楚。這方面，我建議檢查的方法是把所有的形容詞和副詞都去掉，只剩下主謂賓。然后看看意思是不是符合MECE原則，在這個基礎上，再添枝加葉。
題目的改進和分析
另外出題中，大家普遍都喜歡出正向的題目，比如“安排可用的資源以確保工作有效完成”，那么有沒有思考過出現(xiàn)負向的題目，比如“有時在無意間錯過靠譜的資源”。負向題目也可以檢驗能力，而且比正向題目更有偽裝性、檢驗性。但負向題出題的難度有點高，出了不好會走偏，而且不太容易想到。
360評估做完后，還需要事后對這些題目做分析，以便于總結和提高。每道題目的均值是多少，每道題目的方差是多少。如果均值太高或太低，就要具體分析是什么原因，是真的做到了/沒做到，還是題目出的不好，導致理解問題。如果方差太小或太大，也要分析原因，是理解一致/不一致，還是題目問題。另外，可能有些分公司/部門，某些題目分數(shù)比較一致，是不是也有背后的原因?？傊梢钥偨Y出一些問題，便于改進題目。
AUTHOR
作者 / 韓文卿
來源 / 文卿閣
? 本文系授權轉載，文章僅代表作者本人觀點，不代表首席招聘官立場。
? 文章中所用圖片來自圖蟲?創(chuàng)意和unsplash。
EDITOR'S PICK返回搜狐，查看更多
責任編輯：
