2021 第三期 關(guān)于我們 怡安集團（紐約證交所股票代碼：AON）致力于提升決策質(zhì)量，在全球范圍內(nèi)通過專業(yè)服務(wù)，保障人們的安全并豐富他們的生活。怡安在120多個國家和地區(qū)為客戶提供清晰的建議與專業(yè)的解決方案，使他們能夠充滿信心地做出更優(yōu)決策，護航業(yè)務(wù)、實現(xiàn)增長。 怡安人力資本管理咨詢扎根中國市場二十七年，在組織能力與人才戰(zhàn)略、績效與薪酬管理、人才測評與發(fā)展、健康與福利管理等領(lǐng)域的研究與實踐兼具廣度和深度。怡安的數(shù)字化工具與人力資本分析能力正在為中國市場的上千家領(lǐng)先國企、民企與外資企業(yè)提供創(chuàng)新的、不斷迭代的解決方案，助力企業(yè)實現(xiàn)組織與人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。 我們的榮譽 綜合排名 2021 金幟獎——最佳人力資源咨詢供應(yīng)商丨HRflag2020 大中華區(qū)最佳人力資源管理咨詢機構(gòu)丨HRoot2020 中國市場最佳人力資源服務(wù)品牌 100 強（管理咨詢類第一）丨HRflag2018-2021 連續(xù)四年中國最佳人力資源咨詢機構(gòu)丨第一資源2019 年度行業(yè)領(lǐng)軍品牌獎丨中國財經(jīng)峰會2019-2020 連續(xù)兩年榮獲廣東省人力資源管理協(xié)會“金人獎”2020 全球最佳人力資源服務(wù)品牌咨詢類第一丨HRflag2020-2021 連續(xù)兩年中國人力資源服務(wù)機構(gòu)百強榜（管理咨詢類第一）丨第一資源 薪酬績效管理與人力資本分析 2020 大中華區(qū)薪酬福利創(chuàng)新獎丨HRflag2018-2019 大中華區(qū)最佳薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研機構(gòu)丨HRoot2019 新旗獎 (NewFlag Awards) 大數(shù)據(jù)類最佳解決方案丨HRflag2021 新旗獎 (NewFlag Awards) 年度產(chǎn)品大獎丨HRflag 人才測評與發(fā)展 2020 新旗獎 (NewFlag Awards) 最佳人才測評解決方案丨HRflag2021 中國招聘測評解決方案HR臻選供應(yīng)商丨人力資源智享會HREC2020-2021 連續(xù)兩年中國領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 HR 臻選服務(wù)機構(gòu)丨人力資源智享會HREC2019 中國測評解決方案供應(yīng)商 5 強丨人力資源智享會HREC2021 新旗獎 (NewFlag Awards)- 年度解決方案丨 HRflag 本期導(dǎo)讀（行業(yè)篇） ·敏捷高效并舉，走出舒適區(qū) | 魔幻現(xiàn)實主義世界下的企業(yè)應(yīng)對指南 .................................................7 大健康 ·精兵開源，數(shù)字創(chuàng)新 | 五大領(lǐng)域探索醫(yī)藥行業(yè)組織升級 ...................................................................15·醫(yī)藥市場進入全渠道時代，組織與人才管理怎么做？ ......................................................................11·康美案上億罰款掀起獨董“離職潮”，亂象中如何確保獨董權(quán)責(zé)利對等？ ......................................20·如何打造一個成功的一線經(jīng)理訓(xùn)練營？ ............................................................................................22 高科技 ·聚焦研發(fā)，持續(xù)加碼 | 股權(quán)激勵助力全球指紋識別芯片巨頭構(gòu)筑人才護城河 ...................................32·校招“供需雙旺”，如何“贏在金秋” | 怡安發(fā)布高科技行業(yè)校招最新“薪情”............................26·以人為本，彰顯長期主義 |A股首家三種工具組合激勵案例解析 .....................................................29 ·能源變革如火如荼，看傳統(tǒng)車企新能源轉(zhuǎn)型期如何智選長期激勵考核指標(biāo)？ ..................................40·研發(fā)為王，數(shù)字先行 | 怡安發(fā)布 2021 年度汽車行業(yè)人力資本洞察 ...................................................36 媒體專訪 ·怡安對話《第一財經(jīng)》雜志：從關(guān)注到落地，ESG將會如何影響企業(yè)高管薪酬？ ...........................44 年末寄語 敏捷高效并舉，走出舒適區(qū) 魔幻現(xiàn)實主義世界下的企業(yè)應(yīng)對指南 在近日舉行的 2021 怡安人力資本行業(yè)峰會華南場上，怡安人力資本管理咨詢?nèi)蚝匣锶?、華南區(qū)總經(jīng)理邵宇就近期的經(jīng)濟與市場動態(tài)以及企業(yè)的應(yīng)對方向與策略發(fā)表了自己的獨到看法。以下為演講實錄。 種種跡象告訴我們，整個世界似乎進入了新一輪的通脹周期，普遍的經(jīng)濟增長放緩。美林投行有一個概念，把經(jīng)濟分為四個階段。第一階段是復(fù)蘇，在這個階段CPI很低，但是經(jīng)濟增長很高；第二階段是過熱，CPI很高，經(jīng)濟增長也很高；第三階段是滯漲，CPI很高，但經(jīng)濟增長不高；衰退，CPI不高，經(jīng)濟增長也不高。我們現(xiàn)在到底是不是進入滯脹周期，現(xiàn)在業(yè)界還沒達成統(tǒng)一結(jié)論，但以上種種情況都表明，我們正處于一個高度不確定性的全球環(huán)境。 在過去的兩年里，我們經(jīng)歷一個魔幻與現(xiàn)實主義并重的世界。我們沒有想到戴口罩會變成一個常規(guī)的社交規(guī)范，也沒有想到中國會成為應(yīng)對疫情最好的國家之一。當(dāng) 2020 年大家對于業(yè)務(wù)持悲觀態(tài)度，打算躺平的時候，我們也沒有想到，幾乎我們接觸到的所有客戶在去年下半年和今年上半年都有非常好的業(yè)績增長。 相較于全球，毫無疑問中國的情況稍好。雖然今年第三季度的GDP增速回落至 4.9%，低于市場預(yù)計的 5%，但整體來說也不算太糟糕。此外，由于在CPI里占比較高的豬肉價格下跌，使得我們近幾年的CPI也不是很高。 但是，在最近這幾個月里，我們又看到了一些意料之外的經(jīng)濟變化：北美市場同時出現(xiàn)了離職潮、薪酬高卻又招聘難的現(xiàn)象；德國電價與天然氣價格大幅上漲，CPI年率創(chuàng)新高；韓國肉類批發(fā)價格也達到高點；國內(nèi)煤炭價格近期出現(xiàn)了大幅波動。 當(dāng)然，壓力始終存在。除了豬肉之外其他許多物價的上漲，以及涉及教育、房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、娛樂等行業(yè)的大環(huán)境變化，導(dǎo)致了部分資本流動與撤離。這種變化帶來的結(jié)果之一，就是我們所說的“內(nèi)卷”。 人力資源變革：打造敏捷組織架構(gòu)，營造積極但不囿于舒適區(qū)的組織氛圍二 面對不確定性，我們需要敏捷，需要適應(yīng)能力，需要留有一定的冗余。這是自然界解決風(fēng)險的重要手段。但冗余代表著低效率，無法幫助企業(yè)在過度競爭的環(huán)境中獲勝。對于企業(yè)而言，我們既要有冗余，又要高效，我們必須同時考慮這看似矛盾的兩者。 在這個過程中，人力資源管理就需要面臨變革。傳統(tǒng)的人力資源管理，包括組織、績效、薪酬等模塊的設(shè)計，終究是工業(yè)時代下的產(chǎn)物，無法同時滿足敏捷和效率。企業(yè)要變革，就需要了解什么樣的組織、績效、薪酬、團隊才是真正符合未來需求的，才有正確的“折騰”方向。 “內(nèi)卷”這個詞最早來自于社會學(xué)的研究。舉例來說，中國清朝晚期為什么無法進入工業(yè)化？因為在乾隆時期中國有 3 億人口，勞動力的價格幾乎為 0。在這種情況下，中國社會自動把所有節(jié)約勞動力或提高勞動效率為主的技術(shù)改革全部封死，所以我們很難自我突出牢籠去實現(xiàn)工業(yè)化，這就是所謂的內(nèi)卷。 而現(xiàn)在所說的內(nèi)卷，除了那些管理帶來的無效投入之外，大部分其實來源于過度競爭，而這種競爭態(tài)勢在未來一段時間內(nèi)并沒有減少的跡象。究其原因，是因為我們并沒有能夠找到新技術(shù)與新市場。上一輪大規(guī)模的經(jīng)濟滯脹發(fā)生于上世紀(jì) 70 年代，最終被計算機與信息技術(shù)革命以及中國 10 多億人口的市場開放所打破。而目前我們并沒有看到類似的技術(shù)突破與市場開拓，而疫情的影響更是對企業(yè)的海外拓展帶來了巨大沖擊。在這種情況下，“內(nèi)卷”實際上就是爭搶存量市場。 ·前臺精干化、中臺業(yè)務(wù)化、后臺市場化 我們一般把組織分為前臺、中臺、后臺。一個符合未來需求的組織或許沒有固定形態(tài)，但有幾個原則： 既然有這么多困難，未來有沒有出路呢？長遠看，我們還是相對看好新能源、生命科學(xué)、半導(dǎo)體芯片這三個行業(yè)。但這三個行業(yè)的特點是周期長、資金需求高、不確定性大，發(fā)展前景依然撲朔迷離。 前臺精干化：不再用大兵團作戰(zhàn)的方式，而是用特種兵作戰(zhàn)的方式，且在某個點上敢于用多支部隊輪番沖擊，同時把各種各樣的能力整合在前端的小團隊中。這種小團隊的特點一是靈活、成本低，二是整合度高，可以給客戶最直接、最敏捷的響應(yīng)。 對于企業(yè)而言，不論是處于過度競爭的市場亦或是轉(zhuǎn)型至新賽道，都會面臨著高度的不確定性與高度的競爭態(tài)勢。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對這種局面？ 中臺業(yè)務(wù)化：大量職能部門都需要被納入到中臺，把自己的工作推到業(yè)務(wù)端。 后臺市場化：通過外包或者轉(zhuǎn)化為利潤中心等方式，讓后臺更有活力，保持組織的敏捷。 這些變化，都需要員工離開自己的舒適區(qū)，讓自己變得“不舒服”起來。只有這樣，才能讓整個組織始終保持積極活力。 其是對于管理者。很多企業(yè)的老化就是先從關(guān)鍵人才的老化開始。如果一個公司高層梯隊的年齡往上升，這家企業(yè)就有老化的可能。解決這個問題最好的辦法是“折騰”，包括從組織、績效、激勵、競聘等各個層面，讓整個企業(yè)動起來，讓中層擁有危機感，這就需要HR去驅(qū)動組織文化的年輕化進程。 ·員工股東同心，實現(xiàn)共同富裕 薪酬模塊的問題已經(jīng)從競爭力、結(jié)構(gòu)、水平等領(lǐng)域開始延伸。核心問題之一是：員工跟股東之間的分配到底是什么關(guān)系？這兩年，我們接觸到越來越多的企業(yè)開始思考這個問題。企業(yè)想要充分激發(fā)員工的熱情與動力，就必須把這個問題說清楚。 在過往的西方管理學(xué)的定義下，員工就是職業(yè)人，公司給職業(yè)人市場化的酬勞，至于股東掙多少，和職業(yè)人沒關(guān)系。但這帶來的問題是，職業(yè)人不會和企業(yè)共患難，更不會推動企業(yè)邁向成功。所以，必須要把職業(yè)人變成企業(yè)的同船人，變成命運共同體。而想要解決這個問題，最根本的方式就是把員工與股東之間的分配關(guān)系理清，實現(xiàn)共同富裕。這就是未來薪酬體系改革的主要方向之一。 我們認(rèn)為，HR應(yīng)該逐步成為變革的主體，因為業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)始終在那里，而最終被淘汰的就是那些組織能力不夠敏捷、不夠效率的企業(yè)。未來很多變革的觸發(fā)點都在人力資源模塊，只有善于改革、勇于變革，才是HR未來的價值所在，也是我們對HR的定義。 ·注重共識達成，牽引組織發(fā)展 絕大多數(shù)公司的績效管理都比較難做，因為績效管理本身就是“反人性”的——沒有人愿意給自己加指標(biāo)。但績效管理又不得不做，因為它解決的是企業(yè)里面代理成本問題。現(xiàn)在比較流行的方式是做OKR（Objectivesand Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵成果）。在早期定義中，有一句經(jīng)典表述是OKR不作為考核指標(biāo)。但目前國內(nèi)的大部分企業(yè)OKR變成了考核工具，呈現(xiàn)出來的效果可能和KPI差異不大。但我們依然認(rèn)為OKR是有價值的，因為整個OKR的過程其實是多輪上下討論的過程，可以很大程度上快速提高共識，形成上下對齊，使整個組織處于一種動態(tài)的、有活力的狀態(tài)。不過OKR需要大量溝通，整個組織動靜較大，能成功實現(xiàn)有一定難度。但不管是OKR還是KPI，多輪上下溝通，特別是加大自下而上的溝通，是未來考核的方向。 那么我們變革最終需要達到的組織狀態(tài)是什么樣的？這里想引用我們之前訪談的一位上市公司董事長的描述：“我們希望我們的組織是積極但不舒適的”。這也是我們希望為客戶打造的一種組織氛圍——積極，但不囿于舒適區(qū)。 ·加速人才迭代，打造年輕團隊 如今，人才團隊的整體趨勢是年輕化。這里的年輕不僅僅是指年齡，更多的是團隊內(nèi)部心態(tài)、意識的年輕，尤 大健康 醫(yī)藥市場進入全渠道時代，組織與人才管理怎么做？ 作為醫(yī)藥企業(yè)最重要的客戶群體之一，醫(yī)院這個渠道在近幾年發(fā)生了哪些明顯的變化？這些變化又對我們的銷售營銷準(zhǔn)入工作隊伍產(chǎn)生了什么樣的影響？ 近年來，在包括帶量采購等政策落地之后，過往以醫(yī)院渠道為核心的醫(yī)藥及器械企業(yè)開始提升門店、電商等零售渠道的比重，并逐步形成了全渠道并存共進的局

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