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1、,報(bào)告人：魯同學(xué),HRM,目錄,CONTENT,概念解讀,01,視角一,“角色卷入”,個(gè)體能平等地參與工作和家庭角色活動(dòng)，并在各種角色中很好的行使職責(zé)，獲得同樣的滿足，感受到的角色沖突最低。 Marks H3b: 分享型工作氛圍中介L(zhǎng)MX 與工作家庭平衡的關(guān)系。 H4: 工作彈性意愿正向調(diào)節(jié)工作彈性能力與工作家庭 平衡的正向關(guān)系。 H4a: 工作彈性意愿正向調(diào)節(jié)工作自主性與工作家庭平 衡的正向關(guān)系; H4b: 工作彈性意愿正向調(diào)節(jié)分享型工作氛圍與工作家 庭平衡的正向關(guān)系。,研究模型,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作-家庭平衡的影響機(jī)制研究：工作彈性能力的中介作用及工作彈性意愿的調(diào)節(jié)作用,研究模型,領(lǐng)導(dǎo)-成

2、員 交換,工作彈性能力,-工作自主性 -分享型工作氛圍,工作彈性意愿,家庭-工作平衡,對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析（降維度歸因），增加反饋?lái)?xiàng)目“上司對(duì)我的理解和支持有助于我處理家庭系”，形成正式量表，對(duì)樣本進(jìn)行CFA，M4擬合程度最好，再進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，無(wú)嚴(yán)重偏差，因此，假設(shè)H1成立，再中國(guó)文化背景下，工作-家庭平衡分為：抵御、轉(zhuǎn)化、補(bǔ)償、回饋和調(diào)節(jié)五個(gè)維度。,以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換維自變量，以工作自主性和分享型工作分為分別為因變量，進(jìn)行兩次多元層次回歸，在控制了性別、年齡、教育狀況、婚姻狀況、有無(wú)小孩、公司性質(zhì)和工作年限的影響后，LMX 對(duì)員工的工作自主性和分享型工作氛圍都有顯著的正向影響，領(lǐng)導(dǎo)

3、成員交換越多，員工越能自己把握工作的方法和節(jié)奏，所享有的工作自主性就越高，同時(shí)員工的工作氛圍就越趨于分享型，同事之間越愿意分享各自家庭的事情，H2 得到驗(yàn)證，即LMX 與工作彈性能力之間有著正相關(guān)關(guān)系，LMX 正向影響工作彈性能力。,在控制了性別、年齡、教育狀況、婚姻狀況、有無(wú)小孩、公司性質(zhì)和工作年限的影響后，LMX、工作自主性以及分享型工作氛圍都對(duì)員工的工作家庭平衡有顯著的正向影響。當(dāng)分別控制工作自主性和分享型工作氛圍后，LMX 對(duì)工作家庭平衡的影響系數(shù)從0. 338 分別下降為0. 281 和0. 247( p0. 01) ，工作自主性和分享型工作氛圍在LMX 對(duì)員工工作家庭平衡影響的過程

4、中都起到了部分的中介作用，假設(shè)H3得到證實(shí)。,結(jié)果顯示，工作自主性與工作彈性意愿的乘積項(xiàng)在0. 05 水平上顯著，系數(shù)為0. 447，表明工作彈性意愿在工作自主性和員工工作家庭平衡之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用，H4a 被驗(yàn)證成立?？梢姽ぷ鲝椥砸庠父叩膯T工，工作彈性能力中的工作自主性對(duì)其工作家庭平衡的影響會(huì)比工作彈性意愿低的員工更強(qiáng)烈，當(dāng)員工更愿意使用他所有享有的工作彈性權(quán)利時(shí)，其工作彈性能力中的工作自主性會(huì)得到更好的發(fā)揮，更有利于其工作和家庭達(dá)到平衡。,理論基礎(chǔ),家庭生命周期理論: 指的是家庭會(huì)像人一樣成長(zhǎng)和發(fā)展，會(huì)經(jīng)歷各種階段。家庭生命周期的每一個(gè)階段，家庭都有其特有的任務(wù)和需求，深深影響家庭中的

5、每個(gè)個(gè)體的壓力和需求。 本文的目的是探討白領(lǐng)在不同家庭生命周期階段中工作和家庭的平衡問題。 問卷共500 份，回收問卷數(shù)412 份，有效問卷數(shù)358 份。其中，女性195 人，男性163 人；年齡在20-29 歲的有152 人，30-35 歲的有98 人，36-45 歲的有62 人，46 歲及以上的有46 人；教育程度在本科以下78 人，本科學(xué)歷217 人，碩士及以上63 人。,工作-家庭平衡的性別陷阱 基于家庭生命周期的研究,主干家庭：家庭屬于三代及以上同堂； 核心家庭：兩代人組成的家庭,表1 家庭生命周期階段的測(cè)量 單身 形成期（沒有孩子的夫婦） 成長(zhǎng)期I（孩子處于學(xué)齡前06 歲，包括主干

6、和核心家庭） 成長(zhǎng)期II（孩子處于上學(xué)717 歲，包括主干和核心家庭） 成熟期（孩子上大學(xué)或工作18 歲以上，包括主干和核心家庭） 離巢期（孩子離開家庭18 歲以上） 單親家庭,工作- 家庭沖突：（6個(gè)維度） 工作對(duì)家庭時(shí)間沖突(WFTC)； 工作對(duì)家庭壓力沖突（WFSC）； 工作對(duì)家庭行為沖突（WFBC）； 家庭對(duì)工作時(shí)間沖突（FWTC）； 家庭對(duì)工作壓力沖突（FWSC）； 家庭對(duì)工作行為沖突（FWBC）。 工作- 家庭增益：（4個(gè)維度） 工作對(duì)家庭工具性增益（WFIE）、 工作對(duì)家庭心理性增益（WFPE）、 家庭對(duì)工作工具性增益（FWIE）、 家庭對(duì)工作心理性增益（FWPE）。,工作- 家

7、庭沖突和工作- 家庭增益的量表均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法。 本文所用沖突和增益量表Cronbach 系數(shù)值均大于0.7，KMO 測(cè)度值為大于0.7，Bartlett 球體檢驗(yàn)結(jié)果Sig均小于0.01，表明量表?yè)碛休^好的信度和效度。,工作- 家庭沖突：（6個(gè)維度） 工作對(duì)家庭時(shí)間沖突(WFTC)； 工作對(duì)家庭壓力沖突（WFSC）； 工作對(duì)家庭行為沖突（WFBC）； 家庭對(duì)工作時(shí)間沖突（FWTC）； 家庭對(duì)工作壓力沖突（FWSC）； 家庭對(duì)工作行為沖突（FWBC）。 工作- 家庭增益：（4個(gè)維度） 工作對(duì)家庭工具性增益（WFIE）、 工作對(duì)家庭心理性增益（WFPE）、 家庭對(duì)工作工具性增益（

8、FWIE）、 家庭對(duì)工作心理性增益（FWPE）。,在研究婚姻狀況對(duì)工作- 家庭平衡的影響中，將婚姻與其他因素進(jìn)行分離，只考慮婚姻對(duì)工作、家庭的影響，選擇單身和形成期兩個(gè)階段來(lái)進(jìn)行比較。 婚姻狀況對(duì)工作- 家庭增益沒有顯著影響； 對(duì)工作-家庭沖突有顯著影響，且已婚家庭感知 的工作- 家庭沖突比單身更明顯。,家庭結(jié)構(gòu)在成長(zhǎng)期II和成熟期對(duì)工作- 家庭沖突有顯著影響。 家庭結(jié)構(gòu)在成長(zhǎng)期 I、II 和成熟期對(duì)工作- 家庭沖 突有著不同的影響，（家庭結(jié)構(gòu)、家庭支持靈活化）。 家庭支持對(duì)于緩和工作- 家庭沖突、產(chǎn)生正向溢出起著重要作用。 到家庭成熟期，與父母共同居住確實(shí)承擔(dān)更重的贍養(yǎng)壓力。 家庭結(jié)構(gòu)對(duì)工作

9、- 家庭增益影響不顯著？ 根據(jù)工作- 家庭增益的資源保存理論和角色累計(jì)理論進(jìn)行解釋。資源保存理論認(rèn)為，社會(huì)環(huán)境中主要存在著幾類不同的資源，強(qiáng)調(diào)不同類型資源之間的補(bǔ)償性。 主干家庭擁有更多的支持性資源（成長(zhǎng)期I 時(shí)父母的幫助）或更多的資源消耗（成熟期時(shí)贍養(yǎng)父母），有助于擺脫（造成）其他資源缺乏的困境。同時(shí)根據(jù)角色累計(jì)理論，主干家庭與核心家庭相比，家庭領(lǐng)域的投入相應(yīng)減少（或增加），導(dǎo)致家庭領(lǐng)域獲得更少（或更多）正收益。本文的推測(cè)是這兩種效應(yīng)相當(dāng)，導(dǎo)致工作-家庭增益與家庭結(jié)構(gòu)的關(guān)系不顯著。,倒U型。 在早期沖突和增益均，遞增，成長(zhǎng)期I時(shí)沖突達(dá)到峰值，成長(zhǎng)期II時(shí)增益達(dá)到峰值，隨后遞減。原因？,性別對(duì)

10、沖突的調(diào)節(jié)作用： 女性感知工作對(duì)家庭的時(shí)間沖突比男性明顯？傳統(tǒng)女性的家庭內(nèi)部角色。 成長(zhǎng)期I男性唯一時(shí)間沖突高于女性？ 集體主義文化：男性賺錢養(yǎng)家，感受到的工作家庭沖突更加強(qiáng)烈。,性別對(duì)工具性和心理性增益的二維度調(diào)節(jié)作用： 與傳統(tǒng)觀念相反，女性工作-家庭增益的感知程度高于男性？ 女性步入職場(chǎng)，但長(zhǎng)期受“女主內(nèi)”思想束縛的女性面臨更多的家庭需求，需求越強(qiáng)烈，感知的工作隊(duì)家庭的增益越強(qiáng)烈。,如何平衡？,04,思考,05,領(lǐng)導(dǎo)視角,如果你是CEO你會(huì)營(yíng)造怎樣的工作環(huán)境、制定怎樣的員工關(guān)懷計(jì)劃？,員工視角,如果你是公司職員，你希望擁有怎樣的工作環(huán)境和工作方式以及獲得怎樣的關(guān)懷？, 1 林瑩瑩，王永麗，

11、郝雨潔，李慧晶，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)工作-家庭平衡的影響機(jī)制研究：工作彈性能力的中介作用及工作彈性醫(yī)院的調(diào)節(jié)作用，J管理評(píng)論.2016(2) 2 閆淑敏，周怡雯，工作-家庭平衡的性別研究.J上海管理科學(xué).2017(2) 3 王永麗，工作家庭平衡的結(jié)構(gòu)驗(yàn)證及其因果分析.J組織行為學(xué)與人力資源管理.2011.11.(6) 4 王永麗，工作家庭邊界滲透對(duì)工作家庭平衡的作用效果研究.J.超星期刊 5 Bochen.h.viveroslong,Balancing Jobs and Life-Do Flexible Workschedules Help? population Research and Policy Review 1(1982) 197-202 5 馬麗，工作-家庭平衡結(jié)果變量的實(shí)證研究：工作滿意度的中介作用.J.燕山大學(xué)學(xué)報(bào)。2017.3.（2）,報(bào)告人：魯同學(xué),公管學(xué)院 行管專業(yè),HRM,

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